Actualité Juridique Mars 2016 – Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
Carte d’identité professionnelle – Epargne salariale : Loi Macron
- Carte d’identité professionnelle dans le BTP
Décret du 22 février 2016 JO du 23 février.
La loi macron a rendu obligatoire la carte d’identification professionnelle sur l’ensemble des chantiers du BTP, y compris pour les intérimaires et les travailleurs détachés.
Cette disposition vise tous les salariés accomplissant, dirigeant ou organisant, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux de BTP dont la liste est fixée à l’article R.8291-1 du code du travail.
Ne sont pas concernés : les architectes, métreurs, diagnostiqueurs immobiliers, coordinateurs de santé, chauffeurs et livreurs.
Conditions de délivrance de cette carte :
- Sa gestion est confiée à « l’Union des caisses » de France-congés intempéries BTP
- L’employeur déclare ses salariés sur le site de l’union des caisses et règle une redevance.
Cette déclaration devra être faite dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté fixant le système automatisé selon les modalités suivantes :
- Pour l’employeur établi en France : il transmet la déclaration lors de l’embauche du salarié ;
- Pour l’entreprise de travail temporaire : la déclaration concerne les intérimaires ne disposant pas d’une carte en cours de validité au début de la mission ;
- Pour l’employeur établi à l’étranger : il doit établir cette déclaration pour chaque salarié détaché en France ;
- Enfin, si l’embauche est faite par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger : la déclaration sera faite par l’entreprise utilisatrice.
A réception de la déclaration, l’union des caisses adresse dans un premier temps une attestation provisoire valable au maximum 72 heures, puis la carte, à l’employeur ou à l’entreprise utilisatrice.
Les mentions portées sur la carte concernent le salarié, son employeur et le cas échéant, l’entreprise utilisatrice.
La durée de validité de la carte :
→ correspond à celle du contrat de travail pour les salariés dont les employeurs sont établis en France.
→ Elle est de 5 ans pour les salariés intérimaires employés par une société d’intérim établie en France.
→ Enfin, elle correspond à la durée du détachement pour les autres.
Au terme du contrat ou du détachement, le salarié doit restituer sa carte à son employeur qui la retourne à l’union des caisses pour destruction.
En cas de perte ou de vol de la carte, le salarié doit prévenir son employeur dans les 24 heures pour que ce dernier prévienne l’union des caisses afin qu’elle invalide la carte.
Contrôle du salarié : chaque salarié devra être en mesure de présenter sa carte sans délai aux inspecteurs du travail ou au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre intervenant sur le chantier.
Sanction : l’agent de contrôle informe la Direccte en établissant un rapport sur le fondement duquel cette dernière peut décider de prononcer une amende administrative en l’invitant à transmettre ses observations sous un délai de 15 jours à l’issue duquel il décidera du maintien ou pas de l’amende.
Il émet le titre de perception correspondant et précise les voies et délais de recours.
L’amende administrative est prévue à l’article L.8291-2 du code du travail. Elle est d’un montant maximal de 2000€ par salarié (4000€ en cas de récidive) et plafonnée à un montant de 500.000€
Ce texte n’entrera en vigueur qu’à la suite de la parution d’un arrêté ministériel fixant le système automatisé d’information de la carte.
Epargne salariale : loi Macron
Instruction ministérielle du 18 février 2016
Cette instruction ministérielle fait suite à la loi Macron du 6 août 2015 et des décrets du 25 novembre 2015 et du 7 décembre 2015, en vue de la simplification et de l’harmonisation des dispositions sur l’épargne salariale.
Le forfait social à taux réduit :
Deux taux réduits sont mis en place : 8% et à 16%.
- Taux réduit à 8% : il concerne les entreprises de moins de 50 salariés qui décident pour la première fois de conclure un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’ont pas conclu un tel accord dans les 5 années précédant la date d’effet du nouvel accord.
Ce taux réduit ne s’applique pas aux sommes versées au titre de l’abondement de l’employeur y compris celui versé dans le cadre de la participation ou de l’intéressement.
Il ne peut pas non plus concerner à la fois la participation et l’intéressement ; c’est l’un ou l’autre.
Dans ce dernier cas, il va s’appliquer au premier accord déposé auprès de la Direccte.
Si les deux accords sont déposés en même temps, une clause de l’un des deux accords doit préciser celui qui est éligible au taux réduit.
Le taux réduit de 8% concerne uniquement les accords conclus après le 7 août 2015.
- Taux réduit à 16% : il concerne les PERCO dont la gestion pilotée est l’option par défaut et est investie sur un fonds comportant au moins 7% de titres éligibles à un PEA destiné au financement des PME et ETI.
Si plusieurs options de gestion sont proposées, il faut que chacune respecte le critère d’investissement ci-dessus.
Le forfait à taux réduit s’applique sur toutes les sommes investies dans le PERCO : Intéressement, participation, abondement et les versements libres de l’employeur.
Affectation des sommes :
En l’absence de choix du salarié sur son investissement, l’intéressement est affecté en totalité sur un PEE ou un PEI (s’il en existe un dans l’entreprise ce qui n’est pas obligatoire contrairement à la participation qui doit obligatoirement être adossée à un PERCO).
Les sommes ainsi versées perdent le caractère de versement volontaire et ne sont donc pas prises en compte pour l’appréciation du respect du plafond de versement fixé à 25% de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire sur l’année de versement.
Harmonisation des dates de versement :
La loi Macron a aligné les délais de versement des primes de participation et d’intéressement.
Pour ce faire, à titre exceptionnel, deux versements pourront donc intervenir sur l’année 2016 au titre de l’intéressement tout en concernant deux exercices comptables distincts.
Dans ce cas, les plafonds seront appréciés « non pas sur l’année civile de la date du versement mais sur l’année civile de la clôture de l’exercice comptable auquel sont rattachés les droits de l’intéressement ».
Avenants aux accords d’intéressement :
Les accords devront être complétés des dispositions concernant :
- l’affectation par défaut de l’intéressement ;
- l’harmonisation des dates de versement ;
- l’instauration d’une gestion pilotée par défaut ;
Ces mesures étant d’ordre public, elles s’imposeront de plein droit dès la première année même en l’absence d’avenant.
Un avenant sera également nécessaire au règlement du PERCO pour pouvoir bénéficier du taux réduit du forfait social « afin de garantir que chacun des mécanismes de gestion pilotée mis en place respecte la condition d’affectation de l’épargne ».
ATTENTION : le versement de l’intéressement doit avoir lieu dès 2016 au plus tard le dernier jour du 5ième mois (et non plus du 7ième mois) suivant la date de clôture de l’exercice comptable.
A défaut, il produira un intérêt de retard égal à 1.33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées
Mars 2016 - Jurisprudence
SOMMAIRE
- Réintégration d’une salariée enceinte
- Obligation de sécurité des salariés
- Faute lourde : indemnités compensatrice de congés payés
-Réintégration d’une salariée enceinte
Cass. soc, 15 déc 2015, n°14-10522
Lorsqu’une salariée est licenciée alors que son employeur ignorait son état de grossesse, la loi prévoit une possibilité d’annulation automatique de la rupture.
Pour ce faire, la salariée doit fournir dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement un certificat médical justifiant de sa grossesse afin que le licenciement soit annulé de plein droit (article L.1225-5, alinéa 1 du code du travail). L’employeur est donc tenu de réintégrer la salariée.
La salariée n’est pas elle-même en mesure de refuser la réintégration. A défaut, elle sera responsable de la rupture et ne percevra pas de dommages et intérêts (Cass. soc, 8 mars 1984, n°81-42140).
A contrario, lorsque l’employeur tarde à proposer la réintégration à la salariée enceinte, cette dernière peut préférer une indemnisation plutôt que sa réintégration dans l’entreprise.
Dans cette affaire, une chef de projet a été licenciée pour motif économique le 20 mai 2009. La salariée a avisé son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009 (pendant sa période de préavis), de son état de grossesse et a ainsi demandé sa réintégration dans l’entreprise conformément à l’article L.1225-5 précité.
L’employeur lui a notifié sa réintégration dans l’entreprise un mois et demi plus tard, par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 juillet.
Entre temps, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2009 aux fins d’obtenir une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.
La Cour de cassation considère que cette réintégration est trop tardive, rejetant l’argument de l’employeur faisant valoir que la salariée a demandé sa réintégration durant son préavis de licenciement et qu’elle percevait toujours son salaire.
La Cour de Cassation a ainsi annulé le licenciement de la salariée et juge que « lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. ».
L’employeur est donc tenu de réagir à compter de la réception du certificat de grossesse et informer sans tarder la salariée de l’annulation de son licenciement afin de la réintégrer.
Par ailleurs, la Cour de Cassation précise que compte tenu de la réaction tardive de l’employeur quant à la réintégration de la salariée, cette dernière n’est pas tenu d’accepter la réintégration proposée et qu’elle « a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. ».
Obligation de sécurité des salariés
Cas. Soc. 10 février 2016, n°14-24350
L’article L4122-1 du code du travail dispose qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Si cette disposition peut permettre à l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, elle ne peut en aucun cas atténuer sa propre responsabilité en matière d’obligation de sécurité.
Dans cette affaire, une consultante dont le lieu de travail était fixe depuis 2003 à Marseille, s’est vue contrainte de partager son temps de travail pour moitié en Ile de France et pour moitié à Marseille pour une durée de deux ans, pour les besoins d’une mission auprès d’un client. Au bout de six mois, la salariée informe ses supérieurs des répercussions sur sa vie personnelle et son état de santé à cause de ces multiples trajets et de son rythme de travail soutenu. La direction n’a pas pris de mesures concrètes.
Après des arrêts de travail pour maladie, la salariée a engagé une action en résiliation judiciaire au cours de laquelle elle a été déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, suite à quoi son licenciement est intervenu.
La Cour d’appel a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, faute d’accord donné par la salariée sur les conditions du déplacement litigieux.
En outre, les juges ont alloué à la salariée la somme de 1000 € en réparation du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’entreprise ayant laissé se dégrader la situation sans prendre en compte les risques auxquels la salariée s’exposait.
Cependant, la Cour d’appel a limité l’indemnisation à 1 000 €, pour tenir compte de l’attitude de la salariée, qui avait elle-même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’elle dénonçait dans le même temps. Selon la cour d’appel, il est « juste qu’elle en supporte également les conséquences ».
Selon la Cour de cassation, « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». En conséquence, elle annule l’arrêt de la Cour d’appel.
L’affaire sera donc rejugée par la Cour d’appel. Par conséquent, l’employeur reste responsable de la prévention et de la gestion des risques en entreprise.
Lorsque son manquement est établi, il n’y a pas lieu de prendre en compte l’éventuelle faute ou comportement du salarié qui aurait concouru au dommage.
Faute lourde : indemnité compensatrice de congés payés
Cons. Const, QPC, 2/03/16, n°2015-523
Le Conseil constitutionnel revient sur la jurisprudence antérieure dans une décision du 2 mars 2016.
Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :
1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON
Tél : 04.72.84.02.20
email : cd@dudar-avocats.com.
