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Actualités
Catégorie référençant les articles d’actualités.
Contrôle URSSAF
Contrôle URSSAF
Décret du 8 juillet 2016 – JO du 10 juillet
La procédure du contrôle URSSAF est intégralement reprise afin de « renforcer les droits des cotisants ».
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 11 juillet 2016
(sauf exceptions)
Un certain nombre de dispositions viennent préciser ou modifier les dispositions concernant les modalités de déclaration, les procédures de contrôle et le contentieux URSSAF.
Déclaration URSSAF
A compter du 1er janvier 2017, l’employeur devra corriger, lors de l’échéance déclarative la plus proche, les erreurs constatées dans ses déclarations des mois précédents et verser en même temps le complément éventuellement dû de cotisations.
Si des sommes ont été indûment versées, elles seront déduites du montant des cotisations à échoir sauf demande de remboursement.
L’article R.243-10 du code de la sécurité sociale supprime donc la faculté de régulariser à la fin de chaque année civile avec un versement régularisateur payé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, en même temps que l’envoi de la DADS.
La possibilité pour les entreprises d’opter pour une régularisation annuelle sera donc supprimée.
Droit à l’erreur : Dans un certain nombre d’hypothèses, les majorations et pénalités ne seront pas dues en cas de défaut de déclaration ou de non-transmission dans les délais si :
- La déclaration rectifiée par l’employeur et son versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la première échéance qui suit celle de la déclaration et du versement initial.
- Et que le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant total des cotisations initiales.
La majoration complémentaire de 0,4% du montant des cotisations dû en cas de non transmission de la déclaration dans les délais prescrits peut faire l’objet d’une remise gracieuse « à titre exceptionnel, en cas d’évènements présentant un caractère irrésistible et extérieur ».
Aucune remise de majorations et de pénalités ne peut être obtenue à la suite d’un redressement pour travail dissimulé comme c’est déjà le cas actuellement.
Enfin, la notion de « bonne foi » de l’employeur permettant de formuler une demande de remise gracieuse en réduction des majorations et pénalités est supprimée.
Contrôle URSSAF
Sauf pour les infractions relatives au travail dissimulé, le contrôle URSSAF reste précédé par l’envoi d’un avis préalable.
La preuve de cet envoi est rapportée par « tout moyen permettant de rapporter le preuve de la date de réception ».
Dorénavant, un délai de 15 jours doit être impérativement respecté entre l’envoi de l’avis et la date de la première visite de l’agent de contrôle.
→ La « Charte du cotisant contrôlé » :
Elle est adressée sur sa demande à la personne contrôlée. L’article R.243-59 du CSS dispose qu’à compter du 1er janvier 2017, les dispositions de ladite Charte seront opposables aux organismes effectuant le contrôle.
→ La lettre d’observations :
Au terme du contrôle, les agents chargés du contrôle doivent envoyer à la personne contrôlée une lettre d’observations datée et signée par eux.
Les mentions de la lettre d’observation doivent permettre à la personne contrôlée de connaître « l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin du contrôle ».
Les observations faites au cours du contrôle devront être motivées par chef de redressement.
Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :
1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON
Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.
Les aides financières pour la santé et de sécurité au travail
Les aides financières
Vous souhaitez améliorer les conditions de santé et de sécurité au travail au sein de votre entreprise ? Sous certaines conditions, un ensemble de dispositifs vous permet d’obtenir des aides financières de votre Caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS).
Assurance maladie
Carte d’identité professionnelle – Epargne salariale : Loi Macron
Actualité Juridique Mars 2016 – Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
Carte d’identité professionnelle – Epargne salariale : Loi Macron
- Carte d’identité professionnelle dans le BTP
Décret du 22 février 2016 JO du 23 février.
La loi macron a rendu obligatoire la carte d’identification professionnelle sur l’ensemble des chantiers du BTP, y compris pour les intérimaires et les travailleurs détachés.
Cette disposition vise tous les salariés accomplissant, dirigeant ou organisant, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux de BTP dont la liste est fixée à l’article R.8291-1 du code du travail.
Ne sont pas concernés : les architectes, métreurs, diagnostiqueurs immobiliers, coordinateurs de santé, chauffeurs et livreurs.
Conditions de délivrance de cette carte :
- Sa gestion est confiée à « l’Union des caisses » de France-congés intempéries BTP
- L’employeur déclare ses salariés sur le site de l’union des caisses et règle une redevance.
Cette déclaration devra être faite dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté fixant le système automatisé selon les modalités suivantes :
- Pour l’employeur établi en France : il transmet la déclaration lors de l’embauche du salarié ;
- Pour l’entreprise de travail temporaire : la déclaration concerne les intérimaires ne disposant pas d’une carte en cours de validité au début de la mission ;
- Pour l’employeur établi à l’étranger : il doit établir cette déclaration pour chaque salarié détaché en France ;
- Enfin, si l’embauche est faite par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger : la déclaration sera faite par l’entreprise utilisatrice.
A réception de la déclaration, l’union des caisses adresse dans un premier temps une attestation provisoire valable au maximum 72 heures, puis la carte, à l’employeur ou à l’entreprise utilisatrice.
Les mentions portées sur la carte concernent le salarié, son employeur et le cas échéant, l’entreprise utilisatrice.
La durée de validité de la carte :
→ correspond à celle du contrat de travail pour les salariés dont les employeurs sont établis en France.
→ Elle est de 5 ans pour les salariés intérimaires employés par une société d’intérim établie en France.
→ Enfin, elle correspond à la durée du détachement pour les autres.
Au terme du contrat ou du détachement, le salarié doit restituer sa carte à son employeur qui la retourne à l’union des caisses pour destruction.
En cas de perte ou de vol de la carte, le salarié doit prévenir son employeur dans les 24 heures pour que ce dernier prévienne l’union des caisses afin qu’elle invalide la carte.
Contrôle du salarié : chaque salarié devra être en mesure de présenter sa carte sans délai aux inspecteurs du travail ou au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre intervenant sur le chantier.
Sanction : l’agent de contrôle informe la Direccte en établissant un rapport sur le fondement duquel cette dernière peut décider de prononcer une amende administrative en l’invitant à transmettre ses observations sous un délai de 15 jours à l’issue duquel il décidera du maintien ou pas de l’amende.
Il émet le titre de perception correspondant et précise les voies et délais de recours.
L’amende administrative est prévue à l’article L.8291-2 du code du travail. Elle est d’un montant maximal de 2000€ par salarié (4000€ en cas de récidive) et plafonnée à un montant de 500.000€
Ce texte n’entrera en vigueur qu’à la suite de la parution d’un arrêté ministériel fixant le système automatisé d’information de la carte.
Epargne salariale : loi Macron
Instruction ministérielle du 18 février 2016
Cette instruction ministérielle fait suite à la loi Macron du 6 août 2015 et des décrets du 25 novembre 2015 et du 7 décembre 2015, en vue de la simplification et de l’harmonisation des dispositions sur l’épargne salariale.
Le forfait social à taux réduit :
Deux taux réduits sont mis en place : 8% et à 16%.
- Taux réduit à 8% : il concerne les entreprises de moins de 50 salariés qui décident pour la première fois de conclure un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’ont pas conclu un tel accord dans les 5 années précédant la date d’effet du nouvel accord.
Ce taux réduit ne s’applique pas aux sommes versées au titre de l’abondement de l’employeur y compris celui versé dans le cadre de la participation ou de l’intéressement.
Il ne peut pas non plus concerner à la fois la participation et l’intéressement ; c’est l’un ou l’autre.
Dans ce dernier cas, il va s’appliquer au premier accord déposé auprès de la Direccte.
Si les deux accords sont déposés en même temps, une clause de l’un des deux accords doit préciser celui qui est éligible au taux réduit.
Le taux réduit de 8% concerne uniquement les accords conclus après le 7 août 2015.
- Taux réduit à 16% : il concerne les PERCO dont la gestion pilotée est l’option par défaut et est investie sur un fonds comportant au moins 7% de titres éligibles à un PEA destiné au financement des PME et ETI.
Si plusieurs options de gestion sont proposées, il faut que chacune respecte le critère d’investissement ci-dessus.
Le forfait à taux réduit s’applique sur toutes les sommes investies dans le PERCO : Intéressement, participation, abondement et les versements libres de l’employeur.
Affectation des sommes :
En l’absence de choix du salarié sur son investissement, l’intéressement est affecté en totalité sur un PEE ou un PEI (s’il en existe un dans l’entreprise ce qui n’est pas obligatoire contrairement à la participation qui doit obligatoirement être adossée à un PERCO).
Les sommes ainsi versées perdent le caractère de versement volontaire et ne sont donc pas prises en compte pour l’appréciation du respect du plafond de versement fixé à 25% de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire sur l’année de versement.
Harmonisation des dates de versement :
La loi Macron a aligné les délais de versement des primes de participation et d’intéressement.
Pour ce faire, à titre exceptionnel, deux versements pourront donc intervenir sur l’année 2016 au titre de l’intéressement tout en concernant deux exercices comptables distincts.
Dans ce cas, les plafonds seront appréciés « non pas sur l’année civile de la date du versement mais sur l’année civile de la clôture de l’exercice comptable auquel sont rattachés les droits de l’intéressement ».
Avenants aux accords d’intéressement :
Les accords devront être complétés des dispositions concernant :
- l’affectation par défaut de l’intéressement ;
- l’harmonisation des dates de versement ;
- l’instauration d’une gestion pilotée par défaut ;
Ces mesures étant d’ordre public, elles s’imposeront de plein droit dès la première année même en l’absence d’avenant.
Un avenant sera également nécessaire au règlement du PERCO pour pouvoir bénéficier du taux réduit du forfait social « afin de garantir que chacun des mécanismes de gestion pilotée mis en place respecte la condition d’affectation de l’épargne ».
ATTENTION : le versement de l’intéressement doit avoir lieu dès 2016 au plus tard le dernier jour du 5ième mois (et non plus du 7ième mois) suivant la date de clôture de l’exercice comptable.
A défaut, il produira un intérêt de retard égal à 1.33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées
Mars 2016 - Jurisprudence
SOMMAIRE
- Réintégration d’une salariée enceinte
- Obligation de sécurité des salariés
- Faute lourde : indemnités compensatrice de congés payés
-Réintégration d’une salariée enceinte
Cass. soc, 15 déc 2015, n°14-10522
Lorsqu’une salariée est licenciée alors que son employeur ignorait son état de grossesse, la loi prévoit une possibilité d’annulation automatique de la rupture.
Pour ce faire, la salariée doit fournir dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement un certificat médical justifiant de sa grossesse afin que le licenciement soit annulé de plein droit (article L.1225-5, alinéa 1 du code du travail). L’employeur est donc tenu de réintégrer la salariée.
La salariée n’est pas elle-même en mesure de refuser la réintégration. A défaut, elle sera responsable de la rupture et ne percevra pas de dommages et intérêts (Cass. soc, 8 mars 1984, n°81-42140).
A contrario, lorsque l’employeur tarde à proposer la réintégration à la salariée enceinte, cette dernière peut préférer une indemnisation plutôt que sa réintégration dans l’entreprise.
Dans cette affaire, une chef de projet a été licenciée pour motif économique le 20 mai 2009. La salariée a avisé son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009 (pendant sa période de préavis), de son état de grossesse et a ainsi demandé sa réintégration dans l’entreprise conformément à l’article L.1225-5 précité.
L’employeur lui a notifié sa réintégration dans l’entreprise un mois et demi plus tard, par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 juillet.
Entre temps, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2009 aux fins d’obtenir une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.
La Cour de cassation considère que cette réintégration est trop tardive, rejetant l’argument de l’employeur faisant valoir que la salariée a demandé sa réintégration durant son préavis de licenciement et qu’elle percevait toujours son salaire.
La Cour de Cassation a ainsi annulé le licenciement de la salariée et juge que « lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. ».
L’employeur est donc tenu de réagir à compter de la réception du certificat de grossesse et informer sans tarder la salariée de l’annulation de son licenciement afin de la réintégrer.
Par ailleurs, la Cour de Cassation précise que compte tenu de la réaction tardive de l’employeur quant à la réintégration de la salariée, cette dernière n’est pas tenu d’accepter la réintégration proposée et qu’elle « a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. ».
Obligation de sécurité des salariés
Cas. Soc. 10 février 2016, n°14-24350
L’article L4122-1 du code du travail dispose qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Si cette disposition peut permettre à l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, elle ne peut en aucun cas atténuer sa propre responsabilité en matière d’obligation de sécurité.
Dans cette affaire, une consultante dont le lieu de travail était fixe depuis 2003 à Marseille, s’est vue contrainte de partager son temps de travail pour moitié en Ile de France et pour moitié à Marseille pour une durée de deux ans, pour les besoins d’une mission auprès d’un client. Au bout de six mois, la salariée informe ses supérieurs des répercussions sur sa vie personnelle et son état de santé à cause de ces multiples trajets et de son rythme de travail soutenu. La direction n’a pas pris de mesures concrètes.
Après des arrêts de travail pour maladie, la salariée a engagé une action en résiliation judiciaire au cours de laquelle elle a été déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, suite à quoi son licenciement est intervenu.
La Cour d’appel a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, faute d’accord donné par la salariée sur les conditions du déplacement litigieux.
En outre, les juges ont alloué à la salariée la somme de 1000 € en réparation du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’entreprise ayant laissé se dégrader la situation sans prendre en compte les risques auxquels la salariée s’exposait.
Cependant, la Cour d’appel a limité l’indemnisation à 1 000 €, pour tenir compte de l’attitude de la salariée, qui avait elle-même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’elle dénonçait dans le même temps. Selon la cour d’appel, il est « juste qu’elle en supporte également les conséquences ».
Selon la Cour de cassation, « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». En conséquence, elle annule l’arrêt de la Cour d’appel.
L’affaire sera donc rejugée par la Cour d’appel. Par conséquent, l’employeur reste responsable de la prévention et de la gestion des risques en entreprise.
Lorsque son manquement est établi, il n’y a pas lieu de prendre en compte l’éventuelle faute ou comportement du salarié qui aurait concouru au dommage.
Faute lourde : indemnité compensatrice de congés payés
Cons. Const, QPC, 2/03/16, n°2015-523
Le Conseil constitutionnel revient sur la jurisprudence antérieure dans une décision du 2 mars 2016.
Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :
1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON
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Actualité juridique Novembre 2015: Cadeaux et bons d’achat
Actualité Juridique Novembre 2015 - Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
Actualité juridique Novembre 2015
Cadeaux et bons d’achat
A l’occasion de certains évènements, les comités d’entreprises et les employeurs peuvent remettre aux salariés des bons d’achat ou des chèques cadeaux.
1/ Les bons d’achat
- Les bons d’achat ne dépassant pas 159€ par salarié en 2015 :
Si la valeur cumulée des bons d’achat et de cadeaux sur une année et par salarié n’excède pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 159€ en 2015, ils sont exonérés de cotisations sociales sans avoir à être liés à un évènement précis.
- Ceux dépassant 159€ par salarié :
Ils restent exonérés si les conditions suivantes sont remplies :
- Ils sont en relation avec un évènement précis : mariage, pacs, naissance, retraite, fête des pères, fêtes des mères, la sainte Catherine, la Saint Nicolas, le Noël des salariés et de leurs enfants (jusqu’à 16 ans révolus) et la rentrée scolaire (pour les enfants de moins de 26 ans)
- Ils font l’objet d’une utilisation déterminée, en relation avec l’évènement : le bon d’achat doit ainsi mentionner la nature du bien, un ou plusieurs rayons d’un grand magasin, ou un ou plusieurs magasins. Il peut viser uniquement les produits alimentaires dits de « luxe », au caractère festif.
- Le seuil de 5% s’entend par évènement et par année civile.
- Lorsque deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil est fixé pour chacun d’eux ;
- A Noël, le seuil est de 5% par enfant et par salarié
- Pour la rentrée scolaire, il est fixé pour chaque enfant
2/ Les chèques-lire, chèques-disque et chèques-culture
Ils sont totalement exonérés de cotisations et de CSG/CRDS s’ils remplissent les conditions d’attribution et d’utilisation :
- Chèques-lire : permettent l’achat de livres
- Chèques-disque : permettent l’achat de CD audio, CD-Rom et DVD
- Chèques-culture : livres, supports musicaux, cinémas, DVD, etc… ils doivent financer des biens ou des prestations culturelles (cinéma, spectacles..)
Régime fiscal des cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés
- Cadeaux en nature de faible valeur : ils sont exonérés lorsque leur valeur n’excède pas 5% du plafond mensuel, soit 159€ en 2015.
- Dons d’outils informatiques : s’ils sont intégralement amortis par l’entreprise, les outils informatiques offerts aux salariés (de même que les logiciels) sont exonérés de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. L’exonération est limitée à 2.000 € par an et par salarié ;
- Enfin, les biens corporels offerts aux salariés (tout comme aux clients et fournisseurs) n’ouvrent droit à la déduction de la TVA que s’il s’agit de cadeaux de très faible valeur : moins de 65€ TTC
Loi de financement de la sécurité sociale : Projet 2016
Projet adopté en première lecture devant l’Assemblée Nationale le 27 octobre 2015.
Cotisation allocations familiales : depuis le 1er janvier 2015, le taux de la cotisation allocations familiales est passé de 5.25% à 3.45% sur les rémunérations ne dépassant pas 1,6 SMIC.
Le taux réduit de 3,45% sera étendu aux rémunérations comprises entre 1,6 SMIC et 3,5 SMIC mais cet élargissement ne devrait entrer en vigueur qu’à compter du 1er avril 2016 (et non le 1er janvier 2016).
Pour tenir compte de la coexistence de 2 taux sur l’année 2016, il est prévu de calculer la réduction de taux réduction Fillon en fonction de la rémunération annuelle totale perçue en 2016 sur les 2 périodes (du 1/01/2016 au 31/03/2016 et du 1/04/2016 au 31/12/2016).
Fin des exonérations liées à une zone :
Les dispositifs existant vont être abrogés à compter du 1er janvier 2016.
→ le dispositif ZRR (zone de revitalisation rurale) subsistera jusqu’au 7 octobre 2016
→ le dispositif BER (bassin d’emploi à redynamiser) subsistera jusqu’au 31 décembre 2020 (ou jusqu’au 7 octobre 2020 pour les entreprises implantées en BER depuis le 1er janvier 2014)
→ le dispositif ZRD (zone de revitalisation de la défense) devrait subsister jusqu’au 7 octobre 2020
Cotisations de prévoyance et santé :
Si une seule des conditions d’exclusion de l’assiette n’est pas respectée par l’acte fondateur (accord, DUE…), l’URSSAF pourra procéder à un redressement sur le montant TOTAL des cotisations.
L’effet de cette disposition peut être très lourd pour les entreprises.
Aussi, l’article 11 du projet de loi prévoit de proportionner les redressements en raison de la gravité du manquement.
Redressement proportionné :
Il est prévu de limiter le redressement au montant des sommes faisant défaut ou excédant les contributions nécessaires pour que le caractère collectif et obligatoire soit respecté mais à la condition que l’employeur puisse en déterminer le montant « en démontrant les effets financiers de la non-application du droit. »
Dans cette hypothèse, le redressement pourra se trouver réduit à :
- 1,5 fois les sommes faisant défaut ou dépassant les plafonds autorisés lorsque l’entreprise ne peut pas produire la demande de dispense ou tout autre justificatif nécessaire à l’appréciation du caractère collectif et obligatoire du régime ;
- 3 fois ces montants dans les autres cas et lorsque le manquement ne relève pas d’une méconnaissance d’une gravité particulière.
Pas de redressement proportionné :
- S’il est la conséquence d’un avantage personnel ou d’une mesure discriminatoire ;
- S’il a déjà fait l’objet d’une observation lors d’un précédent contrôle, au cours des 5 dernières années ;
- S’il y a travail dissimulé, obstacle à contrôle ou abus de droit au cours des 5 dernières années.
Complémentaire santé : mise en place d’une aide individuelle :
Elle concerne les contrats de travail très courts et les temps très partiels.
Lorsque la durée du CDD ou le temps de travail sera inférieur à certains seuils, les salariés concernés pourront demander à être dispensés de la couverture de l’entreprise. Ils auraient droit, dans ce cas, à une aide financière « dédiée » dont les modalités seront fixées par décret. Un accord de branche ou d’entreprise pourra aussi prévoir le versement d’une contribution dédiée comme mode unique de couverture des salariés précaires. Cette aide serait destinée à permettre au salarié de se financer une complémentaire santé répondant aux conditions du contrat responsable.
Complémentaire santé des plus de 65 ans: Un dispositif spécifique doit être mis en place pour les personnes âgées de plus de 65 ans. Il s’appliquerait à compter du 1er avril 2017 et concernerait des contrats sélectionnés sur des critères de qualité portant sur les garanties et sur le prix.
Autres mesures adoptées en 1ière lecture :
→ report au 1er juillet 2017 de la généralisation de la DSN mais uniquement pour les TPE/PME.
→ Le seuil d’exonération des indemnités de rupture du contrat de travail est ramené de dix à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
→ les exonérations des cotisations sociales patronales seront impactées lorsque l’employeur ne respectera pas l’obligation annuelle de négocier sur les salaires.
(1) → Etendre aux travailleurs indépendants le bénéfice du temps partiel thérapeutique.
Amiante : mesures de protection
Instruction ministérielle n° DGT/CT2/2015/238 du 16 octobre 2015.
NOR : ETST15117423J
Les mesures de prévention individuelles et collectives permettant de respecter la limite d’exposition à 10 fibres par litre pour 8 heures de travail – en vigueur depuis le 2 juillet 2015 – viennent de faire l’objet d’une instruction ministérielle. Les équipements de protection individuelle sont donc renforcés, de même que les moyens mis en place pour assurer la protection collective.
Stagiaires : quota maximum
Décret du 26 octobre 2015 (JO 28/10)
Ce décret est pris en application de la loi du 10 juillet 2014 portant réforme des stages. Il est applicable aux conventions conclues après le 28 octobre 2015.
Nombre maximum de stagiaires :
Dans les organismes d’accueil occupant moins de 20 salariés, le nombre de stagiaires dont les conventions sont en cours pendant une même semaine civile ne peut excéder trois stagiaires.
Dans les organismes d’accueil occupant 20 salariés et plus, il ne peut excéder 15% de l’effectif (la proportion de stagiaires est arrondie au nombre entier supérieur). L’effectif pris en compte sera soit le nombre des personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédent la période considérée, soit, si elle est supérieure, la moyenne du nombre des personnes physiques employées sur les 12 derniers mois précédent cette même période. Toutefois, l’autorité académique peut autoriser un nombre supérieur de stagiaires dans la limite de 20% de l’effectif et dans les entreprises de 30 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 30 salariés, le nombre peut être porté à 5 stagiaires. Cette limite peut concerner tout ou partie des secteurs d’activités.
Nombre de stagiaires par tuteur :
Un tuteur peut encadrer au maximum trois conventions de stage.
Sanctions en cas de non-respect des limites ainsi fixées :
Une amende administrative peut être prononcée à l’encontre de l’organisme d’accueil qui ne respecte pas les limites ci-dessus rappelées ainsi que les limites relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires du travail, à la présence de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, etc. Le montant de l’amende administrative est fixé par le DIRECCTE en fonction du manquement constaté, de son caractère réitéré et de la situation économique et financière de l’entreprise.
AGIRC-ARRCO : sommes isolées
Circulaire AGIRC-ARRCO du 22 octobre 2015 (2015-9 DRJ)
La règlementation des sommes isolées est supprimée à compter du 1er janvier 2016. Les sommes isolées sont celles versées en dehors de la rémunération annuelle normale du salarié : indemnités liées à la rupture (de départ à la retraite, de fin de CDD, de non concurrence …), indemnités compensatrices de congés payés, les rappels de salaires (hors décision de justice), les soldes de commissions, la levée de stock-options ainsi que toutes les indemnités versées dans la proportion soumise à cotisations sociales.
Jurisprudence
Jurisprudence Novembre 2015 - Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
Jurisprudence
Obligation de sécurité pesant sur les salariés
Cass. Soc, 7 octobre 2015, n°14-12403
Un salarié, responsable de site, est tenu de respecter et de faire respecter les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité. A défaut, il s’expose à un licenciement pour faute grave.
Dans cette affaire, un responsable de site avait donné l’ordre de procéder au démontage de rayonnages en les escaladant sans aucune protection pour assurer la sécurité des salariés. Il a été licencié pour faute grave.
La Cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait fait que respecter une injonction de son supérieur hiérarchique mais la Cour de Cassation rappelle dans cet arrêt qu’en vertu des dispositions de l’article L 4122-1, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées.
Qu’il était donc tenu de faire appliquer les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité.
Le responsable de site avait donc commis un manquement rendant impossible son maintien dans l’entreprise en ne respectant pas ses obligations découlant de son contrat de travail.
Il s’agit d’une jurisprudence constante :
Cass. soc, 6 juin 2007, n°05-45984
Cass. soc, 30 septembre 2005, n°04-40625.
Rupture de la période d’essai
Cass. Soc, 16 septembre 2015, n°14-16713
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai d’un salarié mais le préavis légal ou conventionnel doit être exécuté. Si ce dernier s’étend au-delà du terme de la période d’essai initialement prévu, il convient que l’employeur dispense le salarié de l’exécution de ce préavis et le lui rémunère.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rappelé que si l’employeur veut rompre tardivement la période d’essai de son salarié, en écourtant le délai de prévenance, il doit indemniser le salarié du solde du préavis ne pouvant pas être exécuté.
En l’espèce, le 13 octobre 2010 un employeur a mis fin à une période d’essai dont le terme était prévu au 14 novembre 2010. Le délai de prévenance était d’un mois, auquel s’ajoutait le délai de préavis prévu par la convention collective d’une durée de 7 semaines et devant ainsi s’accomplir jusqu’au 2 décembre 2010, soit après le terme initial de la période d’essai.
Pour éviter la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant donné le risque de dépassement, l’employeur avait dispensé le salarié du préavis et le lui avait rémunéré.
La Cour d’appel avait jugé que la rupture devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’elle était intervenue le 2 décembre 2010 soit après le terme de la période d’essai.
Cependant, la Cour de Cassation donne raison à l’employeur, en s’assurant que ce dernier avait bien mis fin à l’essai avant son terme et qu’il avait rémunéré le salarié au titre du solde de sa période de préavis.
Licenciement pour motif personnel
Cass. soc, 16 sept 2015, n°14-10325
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver le licenciement de son caractère réel et sérieux.
Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une mutation disciplinaire qu’il a refusée prétextant qu’elle modifiait son contrat de travail. Suite à ce refus, l’employeur ne le convoque pas à un nouvel entretien préalable mais lui notifie directement son licenciement.
Selon le salarié, l’employeur avait commis une faute rendant ainsi son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation rappelle que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux mais qu’il s’agit d’une simple irrégularité de procédure justifiant le paiement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire ou d’une indemnité fixée en fonction du préjudice subi.
En effet, le licenciement est toujours motivé par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire et l’obligation d’entretien préalable a cessé lorsque l’employeur a remis au salarié la lettre de convocation au premier entretien faisant référence à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
La loi Macron du 6 août 2015 a étendu cette faculté de dérogation au document unilatéral établi par l’employeur (licenciements collectifs pour motif économique de 2 à 9 salariés) en permettant de réduire le périmètre d’application des critères d’ordre sous réserve que le périmètre ne soit pas inférieur à une « zone d’emploi ».
Un prochain décret est attendu pour venir préciser la notion de « zone d’emploi ».
Critères d’ordre : périmètre d’appréciation
Cass. Soc, 14 octobre 2015, n°14-14339
Selon l’article L. 1233-5 du code du travail, lors d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit établir des critères d’ordre des licenciements. Ces critères s’appliquent au niveau de l’entreprise. Toutefois, un accord collectif peut prévoir un périmètre inférieur à celle-ci.
Dans cette affaire, une société a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.
Les critères d’ordre ont été fixés par un accord collectif d’entreprise signé par la société et des organisations syndicales puis approuvé par le comité d’entreprise ; l’accord prévoyait que ces critères étaient mis en place non sur l’entreprise mais sur un périmètre géographique plus restreint « de l’agence, du bureau ou du site technique, siège social, plate-forme technique ».
Une salariée licenciée de cette entreprise sollicite des dommages et intérêts pour réparation de son préjudice, estimant que le périmètre géographique retenu par l’ordre des licenciements était trop restreint et que les critères d’ordre de licenciement devaient s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise.
Alors que la Cour administrative d’appel de Versailles avait jugé qu’un accord collectif était nécessaire, la Cour de cassation décide quant à elle qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir un périmètre inférieur à celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre de licenciement.
Elle a ainsi validé les termes de l’accord d’entreprise et le licenciement intervenu.
Cette possibilité de déroger au secteur géographique de l’entreprise a été explicitement prévue par la loi de sécurisation de l’emploi (article L. 1233-24-2, 2° du code du travail).
Retraite supplémentaire : cotisation exonérée/condition
Cass. 2e civ, 17 sept 2015, n°14-20264
Dans cette affaire, un accord d’entreprise prévoyait un régime de retraite supplémentaire à prestations et cotisations définies pour l’ensemble des cadres. La contribution patronale n’était pas identique pour tous les cadres puisque ces derniers étaient répartis en quatre groupes distincts, en fonction de leur ancienneté et de leur âge ; des taux différents étaient attribués à chacun de ces quatre groupes.
L’URSSAF en a déduit que cette contribution, ne répondant pas aux conditions posées à l’article L.242-1 al6 du code de la sécurité sociale (à savoir un taux uniforme pour tous les salariés d’une même catégorie) ne pouvait pas être exonérée de cotisations.
La Cour de Cassation valide la position de l’URSSAF en décidant que dès lors que le régime de retraite supplémentaire couvre l’ensemble des cadres de l’entreprise, la déductibilité de la contribution de l’employeur est subordonnée à la fixation de celle-ci à un taux uniforme pour tous les salariés couverts. Par conséquent, la Cour de Cassation a jugé que le redressement opéré auprès de cette entreprise était fondé.
Mandat : information de l’employeur
Cass. Soc, 30 septembre 2015, n°14-17748
Dans cette affaire, une salariée a été embauchée alors qu’elle était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal (mandat extérieur). Son contrat de travail en faisait la mention.
Le mandat initial de la salariée a été renouvelé lors des élections prud’homales ultérieures mais sans que son employeur n’en soit informé.
Par la suite, les parties ont décidé de signer une rupture conventionnelle et l’on adressée aux services du Direccte aux fins d’homologation mais sans solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pourtant indispensable dans l’hypothèse de la rupture du contrat d’un salarié protégée.
En l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail, la salariée a sollicité la nullité de sa rupture conventionnelle, en invoquant que son employeur avait eu connaissance de son mandat initial.
La Cour de Cassation ne va pas suivre ce raisonnement et décide que la salariée aurait dû, au plus tard, « lors de la rupture conventionnelle » informer son employeur de sa réélection ou établir que ce dernier avait été avisé par d’autres voies. La Cour de Cassation juge en conséquence que dès lors que le mandat extérieur exercé par la salariée avait été renouvelé, elle aurait dû en avertir son employeur pour bénéficier du statut protecteur.
TPE : aide à l’embauche du premier salarié
Actualité n°1552 du 28 août 2015 - Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
TPE : aide à l’embauche du premier salarié
Voir notre numéro 1546 du 10 juillet.
Précisions du ministère du travail
Une aide transitoire de 4.000 € a été mise en place pour les TPE qui embauchent leur premier salarié depuis le 9 juin 2015.
Cette aide n’est pas ouverte aux contrats de professionnalisation ni aux contrats d’apprentissage pendant la période d’apprentissage.
De même, l’entreprise ne doit pas avoir été liée, dans les 12 mois précédent l’embauche, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai. Il est précisé ici que le recours à l’intérim ne fait pas obstacle au bénéfice de l’aide
L’aide n’est cumulable avec aucune autre aide de l’état ; par contre, elle peut l’être avec une aide versée par la région.
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie par exemple, le versement de l’aide est également suspendu.
Loi MACRON
Loi du 6 août 2015 publiée au JO du 7 août 2015.
Seule la réforme instaurant un barème d’indemnités en cas de licenciement injustifié a été censurée par le Conseil Constitutionnel mais le gouvernement précise qu’il proposera prochainement un nouveau projet sur ce point.
La mise en œuvre de ces mesures nécessite la publication de décrets.
Un calendrier de publication est mis en place :
- Travail dominical : les décrets concernant le travail du dimanche dans les zones touristiques et commerciales et dans les gares seront publiés dans le premier cas d’ici fin septembre, dans le second cas, d’ici fin octobre.
- Licenciement économique : deux décrets doivent venir préciser le périmètre des critères d’ordre et les modalités de proposition de reclassement à l’étranger, d’ici fin décembre.
- Cession d’entreprise : la loi Macron précise que seul le cas de la vente de l’entreprise est concerné ; le décret fixant l’entrée en vigueur de ce texte est prévu pour le mois de décembre, à défaut, le nouveau texte entre en vigueur le 6 février 2016.
- Conseil de prud’hommes : le référentiel indicatif d’indemnisation doit être établi par décret en conseil d’état d’ici le mois d’octobre. Il en va de même pour le défenseur syndical et la réforme d’ensemble de la justice prud’homale.
- Travailleurs détachés : les décrets d’application sont attendus pour le mois de décembre
- Epargne salariale : les décrets sont prévus pour le mois de septembre.
- Travailleurs handicapés : le décret est prévu pour le mois d’octobre.
Loi REBSAMEN
Loi du 17 août 2015 publiée au JO du 18 août 2015.
Dialogue social et IRP :
□ Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent désormais regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces institutions, en une institution unique. Un accord collectif majoritaire est nécessaire pour mettre en œuvre cette disposition.
□ Les entreprises occupant de 200 à moins de 300 salariés peuvent mettre en place une délégation unique du personnel et y intégrer le CHSCT. Des décrets sont attendus pour préciser les modalités d’application de ces dispositions.
□ A compter du 1er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles seront créées pour représenter les employeurs et les salariés des TPE.
□ A compter du 1er janvier 2016, les 17 obligations annuelles d’information-consultation du comité d’entreprise seront regroupées en 3 consultations et les négociations obligatoires seront regroupées autour de 3 thèmes :
- Rémunération – temps de travail – répartition de la valeur ajoutée
- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes – qualité de vie au travail – prévention de la pénibilité
- Tous les 3 ans : gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés
Emploi et chômage :
□ Le compte personnel d’activité sera mis en place le 1er janvier 2017 ;
□ des mesures sont prises pour développer le contrat d’apprentissage et adapter les contrats de professionnalisation ;
□ la prime d’activité va remplacer le RSA « activité » et la prime pour l’emploi.
□ Le chômage des intermittents du spectacle est sécurisé
□ Il est désormais possible de renouveler 2 fois les CDD et les contrats de mission
□ Possibilité de recourir au CDI intérimaire jusqu’au 31/12/2018
□ Fin du CV anonyme dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Ces 4 dernières mesures sont entrées en vigueur le 19 août 2015.
Santé au travail :
□ La fiche individuelle de prévention des expositions est supprimée
□ En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, l’employeur n’aura plus à faire de recherche de reclassement pour le salarié dès lors que le médecin du travail aura expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
□ « Burn out » : bien que cette maladie ne soit toujours pas inscrite au Tableau des maladies professionnelles, son éventuelle prise en charge au titre des maladies professionnelles est facilitée. Ces mesures sont entrées en vigueur le 19 août 2015 sauf celle concernant le « burn out » qui nécessite des précisions par décret.
Nous reviendrons sur ces mesures au fur et à mesure de la publication des décrets d’application.
Agenda social
Obligations Mensuelles
Le 5 septembre au plus tard
Employeurs occupant 50 salariés et plus
- Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 21 au 31 août 2015 sans décalage de la paie et du 11 au 20 août 2015 avec décalage de la paie
- Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
- Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné
OU
- Transmission de la DSN relative aux payes d’août 2015
Le 8 septembre au plus tard
Employeurs occupant 50 salariés et plus
- Envoi à la DARES ou au service départemental du travail et de la protection sociale agricole (employeurs agricoles) du relevé des contrats conclus ou résiliés au cours du mois d’août 2015
Le 15 septembre au plus tard
Employeurs occupant 50 salariés et plus décalant la paie entre le 1er et le 10 du mois suivant
- Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 1er au 10 septembre 2014
- Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
- Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné
Employeurs occupant plus de 9 salariéset moins de 50 salariés
- Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 1er au 10 septembre 2014
- Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
- Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné
Employeurs occupant au plus 9 salariés, ayant opté pour le paiement mensuel
- Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2015 versés du 11 août au 10 septembre 2015 inclus
- Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
Employeurs pratiquant la DSN
- Transmission de la DSN relative aux payes d’août 2015
Le 25 septembre au plus tard
Employeurs occupant 50 salariés et plus décalant la paie entre le 11 et le 20 du mois suivant
- Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2015 versés du 11 au 20 septembre 2015 inclus
- Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA.
- Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné
Obligations Annuelles
Le 8 septembre au plus tard
Employeurs occupant au moins 50 salariés
- Communication au CE de certains documents d’information sur le plan de la formation 3 semaines au moins avant la première réunion du comité, qui a lieu au plus tard le 30 septembre
Le 30 septembre au plus tard
Employeurs occupant 50 salariés et plus
- Réunion avec le CE ayant pour objet de délibérer sur le plan de formation 2014 et sur l’exécution du plan 2015
Les nouvelles obligations des Comités d’entreprise
Avocate Catherine Dubar
Actualité n°1551 du 28 août 2015 - Maître Catherine DUDAR - Tél : 04 72 84 02 20
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a instauré de nouvelles obligations à l’égard des comités d’entreprise.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2015, les comités d’entreprise (CE), les comités centraux d’entreprise (CCE) et les comités interentreprises ont l’obligation de tenir une comptabilité dont les modalités ont été fixées par deux décrets du 27 mars 2015.
Ces nouvelles obligations comptables permettront également aux commissaires aux comptes de vérifier la situation économique des Comités d’entreprises lesquels pourront, si besoin, enclencher une procédure d’alerte.
I – Les nouvelles obligations comptables
L’autorité des normes comptables (ANC) a précisé, par deux règlements n°2015-01 et 2015-02 du 2 avril 2015, les modalités d’établissement des comptes annuels du comité d’entreprise.
Les obligations comptables des comités d’entreprise diffèrent selon leur taille (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan).
1.1 L’établissement d’une comptabilité
Comptabilité ultra-simplifiée
Les CE dont les ressources annuelles n’excèdent pas 153.000 € peuvent opter pour une simple comptabilité de caisse avec la tenue d’un livre de dépenses et recettes dans lequel ils retracent tout au long de l’année et chronologiquement les montants et l’origine des dépenses réalisées et des recettes perçues pour ses attributions économiques et professionnelles ainsi que pour ses activités sociales et culturelles (ASC).
Pour la détermination du seuil de 153.000 €, sont prises en compte la subvention de fonctionnement versée par l’employeur ainsi que les ressources en matière d’activités sociales et culturelles. A l’inverse, doivent être déduits les cotisations facultatives des salariés, les recettes procurées par les manifestations organisées ainsi que le montant versé au CCE ou au comité interentreprises en vertu de la convention de transfert de gestion des activités sociales et culturelles (cf ci-dessous).
Les CE ayant opté pour cette comptabilité ultra-simplifiée doivent également établir tous les ans un état des recettes et dépenses ainsi qu’un état de situation patrimoniale comportant des informations complémentaires sur son patrimoine et ses engagements en cours.
Comptabilité simplifiée
Peuvent opter pour cette comptabilité, les CE qui n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, les seuils suivants :
- 50 salariés en équivalent temps plein ;
- 1,55 million d’euro de bilan ;
- 3,1 millions d’euro de ressources annuelles. Contrairement à la comptabilité ultra-simplifiée, sont également prises en compte pour la détermination de ce seuil, les recettes procurées par les manifestations organisées par le CE et les cotisations facultatives des salariés déduction faite des produits de cession d’immeubles pour les revenus des biens meubles et immeubles du CE et, les cas échéant, du montant versé au CCE ou au comité interentreprises en vertu de la convention de transfert de gestion.
Ainsi, les CE doivent produire un compte de résultat et un bilan simplifiés selon les modèles fournis par l’ANC dans son règlement n°2015-01 du 2 avril 2015 et une annexe. Par ailleurs, ils n’enregistrent leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice.
Les CE devront également confier la présentation de leurs comptes annuels à un expert-comptable dont la rémunération sera imputée sur leur subvention de fonctionnement.
Comptabilité de droit commun
Sont soumis à la comptabilité de droit commun les CE qui ne peuvent prétendre à une comptabilité ultra-simplifiée ou simplifiée ainsi que les CE qui n’optent pas pour ces comptabilités simplifiée. Les CE ainsi concernés doivent établir des comptes annuels comprenant un bilan, un compte de résultat et une annexe laquelle doit notamment comprendre les informations sur les transactions significatives effectuées dans le cadre de l’exercice de ses missions.
A compter du 1er janvier 2016, les CE seront tenus de nommer un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’entreprise, pour certifier les comptes. Le coût de cette certification sera imputé sur la subvention de fonctionnement.
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2016, les CE ainsi que les entités qu’ils contrôlent qui, pris dans leur ensemble, doivent opter pour la comptabilité de droit commun, devront également établir des comptes consolidés dans les conditions fixées à l’article L.233-18 du Code de commerce. Deux commissaires aux comptes devront être nommés.
1.2 L’établissement d’un rapport annuel d’activité et de gestion
L’obligation d’établir un compte-rendu détaillant notamment la gestion financière des CE a été remplacée par l’établissement d’un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sa gestion financière, dit rapport annuel d’activité et de gestion.
Le contenu du rapport diffère selon la taille du CE. En tout état de cause, le trésorier du CE ou le cas échéant, le commissaire aux comptes doit établir un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CE et l’un de ses membres. Il est présenté aux membres élus du CE lors de la réunion d’approbation des comptes.CE tenant une comptabilité ultra-simplifiée
CE tenant une comptabilité ultra-simplifiée
Le rapport annuel d’activité et de gestion doit contenir :
- L’organisation du CE (nombre de sièges et d’élus, effectif salarié du CE, l’existence de commissions, organigramme des services) ;
- L’utilisation de la subvention de fonctionnement ;
- Les données afférentes aux diverses prestations proposées au titre des activités sociales et culturelles et à leurs bénéficiaires ;
- L’état de synthèse simplifié de ses ressources et dépenses ;
- L’état de synthèse simplifié relatif à son patrimoine et à ses engagements ;
- Les informations significatives relatives aux transactions effectuées par le CE.
CE ne pouvant opter pour une comptabilité ultra-simplifiée
Ces CE doivent établir un rapport annuel d’activité et de gestion contenant :
- L’organisation du CE telle que définie ci-dessus ;
- L’utilisation de la subvention de fonctionnement ;
- L’utilisation des ressources liées aux activités sociales et culturelles ;
- La description et l’évaluation du patrimoine ;
- Les engagements en cours et les transactions significatives.
1.3 L’arrêté et l’approbation des comptes
Des membres élus du CE et désignés par lui arrêtent les comptes annuels selon les modalités déterminées par son règlement intérieur et les mettent, le cas échéant, à la disposition des commissaires aux comptes. Ni les représentants syndicaux au CE, ni l’employeur ne participent à l’arrêté des comptes.
Ces mêmes membres élus approuvent les comptes annuels lors d’une réunion spécifiquement dédiée à cet objet qui se tient en séance plénière dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice, ce délai pouvant être prolongé sur décision du président du TGI.
Au plus tard 3 jours avant cette réunion, les membres élus qui arrêtent et approuvent les comptes transmettent aux autres membres du CE les comptes annuels accompagnés du rapport d’activité et de gestion et du rapport sur les conventions passées.
1.4 La publicité des comptes et leur archivage
Les comptes annuels ainsi que le rapport d’activité et de gestion sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces documents sont conservés pendant 10 ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.
II – Le fonctionnement du Comité d’entreprise
Désignation d’un trésorier
Depuis le 1er janvier 2015, un trésorier doit être désigné parmi les membres titulaires du CE. Si, antérieurement à cette date, un trésorier avait été désigné parmi les membres suppléants, il peut être maintenu dans ses fonctions jusqu’au terme de son mandat.
Le président du CE peut participer à la désignation du trésorier lequel est élu à la majorité des voix.
Adoption d’un règlement intérieur
Depuis le 1er janvier 2015, le CE doit établir son propre règlement intérieur lequel prévoit obligatoirement les modalités selon lesquelles :
- Les comptes sont arrêtés par les membres élus ;
- Est établi le rapport d’activité et de gestion ;
- Fonctionne la commission des marchés, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat ainsi que la manière dont la commission rend compte de ses choix de fournisseur.
Le règlement intérieur doit également contenir les modalités du fonctionnement du CE et, dans le respect de la convention de gestion, celles de ses rapports avec les comités d’entreprise et les salariés des entreprises intéressés.
Les conventions de gestion des activités sociales et culturelles (ASC)
Depuis le 29 mars 2015, une convention doit être conclue lorsque le CE transfère la gestion des ASC au CCE en indiquant notamment la description des activités transférées, le financement, les moyens matériels et humains mis à disposition du CCE, les modalités d’accès à l’activité, la durée de la convention (Article D.2327-4-4 Code du travail).
La création d’une commission des marchés
Depuis le 1er janvier 2015, les CE qui sont obligatoirement soumis à une comptabilité de droit commun doivent créer une commission des marchés, chargée de choisir leurs fournisseurs et les prestataires.
Cette commission n’intervient que pour les marchés dont le montant est supérieur à 30.000 €.
Création du compte personnel de la prévention et de la pénibilité
Actualité 19 décembre 2014
Création du compte personnel de la prévention et de la pénibilité
Le C3P a pour objectif de permettre aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité d’acquérir des points convertibles pour anticiper le départ à la retraite, passer à temps partiel sans diminution de salaire, réaliser une formation pour accéder à un poste non exposé ou moins exposé aux facteurs de pénibilité.
Ce dispositif individuel vient compléter les obligations du chef d’établissement.
- Etablissement du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER).
- Etablissement de la détermination de la proportion des salariés soumis à la pénibilité (annexe du DUER).
- Etablissement d’une fiche d’exposition à la pénibilité pour chaque salarié.
- Nomination d’un assistant de prévention.
Sont concernés toutes les entreprises qui emploient des salariés du régime général ou agricole exposé à l’un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils fixés. Pour tous les salariés dont la durée du contrat est supérieure ou égale à un mois, quelle que soit sa nature (CDI CDD, intérim, apprentissage, etc…)
Les salariés concernés quittant la société durant l’année doivent partir avec leur fiche de pénibilité.
Le dispositif rentre en vigueur le 1er janvier 2015 pour 4 facteurs de risques.
- Travail répétitif : Seuil 900 heures par an.
- Travail en milieu hyperbare : 60 interventions par an.
- Travail en équipes successives alternantes : 50 nuits par an.
- Travail de nuit : 120 nuits par an.
L’exposition est évaluée sur une moyenne annuelle, au regard des conditions habituelles de travail qui caractérise le poste oL’exposition est évaluée sur une moyenne annuelle, au regard des conditions habituelles de travail qui caractérise le poste occupé.
Les informations déterminées dans la fiche de pénibilité serviront de base pour déclarer l’exposition des salariés via la déclaration annuelle de données sociales. Les entreprises devront ainsi préciser si les salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Les entreprises devront répondre à cette obligation en janvier 2016 pour tous les salariés exposés en 2015.
Le compte de pénibilité de chacun des salariés sera créé automatiquement à partir de janvier 2016 à la suite des déclarations et les salariés en seront directement informés.
En 2016 l’évaluation de l’exposition des salariés pour l’ensemble des 10 facteurs rentre en vigueur.
Les 10 facteurs de risques sont les suivants :
- la manutention manuelle de charges.
- les postures pénibles ou positions forcées des articulations.
- les vibrations mécaniques.
- les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) – en vigueur en 2015.
- les agents chimiques dangereux, y compris poussières et fumées.
- les températures extrêmes.
- le bruit.
- le travail de nuit – en vigueur en 2015.
- le travail en équipes successives alternantes – en vigueur en 2015.
- le travail répétitif – en vigueur en 2015.
Calendrier des échéances
| 2015 | Evaluation de l’exposition pour les 4 premiers facteurs de risques.
- Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) - Le travail de nuit - Le travail en équipes successives alternantes - Le travail répétitif |
| 2015 | Délivrance de la fiche de pénibilité pour les salariés exposés dont le contrat se termine en cours d’année (en pratique, les employeurs ont jusqu’au début de l’année 2016 pour établir les fiches de préventions des expositions des salariés concernés). |
| 2016 | En janvier déclaration de l’exposition dans la DADS pour 2015
- Paiement de la cotisation spécifique de 0.1% sur la masse salariale 2015 (doublée en cas de poly exposition) |
| 2016 | Evaluation de l’exposition l’ensemble des dix facteurs de risques.
- La manutention manuelle de charges - Les postures pénibles ou positions forcées des articulations - Les vibrations mécaniques - Les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions) - Les agents chimiques dangereux, y compris poussières et fumées - Les températures extrêmes - Le bruit - Le travail de nuit - Le travail en équipes successives alternantes - Le travail répétitif |
| 2017 | Déclaration de l’exposition à tous les facteurs dans la DADS pour 2016 |
| 2017 | En janvier déclaration de l’exposition dans la DADS pour 2016
- Paiement de la cotisation spécifique de 0.1% sur la masse salariale 2016 (doublée en cas de poly exposition) |
ProGrisk est prêt à générer les FIPE de la réforme 2015.