Liste des actualiés

Retrouver toutes nos actualités sur le fonctionnement du logiciel ProGrisk mais aussi l’évolution des lois sur le Document Unique et la pénibilité en entreprise

Aides pour l’emploi de travailleurs handicapés

logoCCD

Aides pour l’emploi de travailleurs handicapés 

Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées ou assimilées à hauteur de 6% de l’effectif total de son entreprise.

Les principales aides de l’Agefiph

L’emploi d’un travailleur handicapé peut faire l’objet d’aides financières. Le dossier doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Il sera étudié par l’Agefiph.

Contrat de professionnalisation :

Les personnes handicapées embauchées en contrat de professionnalisation ouvrent droit à une aide pour l’employeur de 1.500 € pour un contrat de 6 à 11 mois, de 3.000 € pour un contrat de 12 mois et 4.500 € pour un contrat de entre 12 et 18 mois ; 6.000 € pour un contrat de 18 à 24 mois et 7.500 € pour un CDI.

Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées ou assimilées à hauteur de 6% de l’effectif total de son entreprise.

 

 

Les principales aides de l’Agefiph

 

L’emploi d’un travailleur handicapé peut faire l’objet d’aides financières. Le dossier doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Il sera étudié par l’Agefiph.

 

Contrat de professionnalisation :

 

Les personnes handicapées embauchées en contrat de professionnalisation ouvrent droit à une aide pour l’employeur de 1.500 € pour un contrat de 6 à 11 mois, de 3.000 € pour un contrat de 12 mois et 4.500 € pour un contrat de entre 12 et 18 mois ; 6.000 € pour un contrat de 18 à 24 mois et 7.500 € pour un CDI.

 

Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

| | |

Contrat d’apprentissage

logoCCD

Contrat d’apprentissage :

Les personnes handicapées embauchées en contrat d’apprentissage d’au moins 6 mois et sortant d’un établissement de l’éducation spécialisée (Ime/Impro) ouvrent droit à une aide pour l’employeur de 1.500 € pour un contrat de 6 à 12 mois, de 3.000 € pour un contrat de 12 mois et 4.500 € pour un contrat de entre 12 et 18 mois ; 6.000 € pour un contrat de 18 à 24 mois, 7.500 € pour un contrat de 24 à 30 mois et 9.000 € pour un contrat de 30 à 36 mois.

signature

| | |

S’assurer de la détention du permis de conduire

logoCCD

S’assurer de la détention du permis de conduire

La loi relative à la justice du XXIe siècle du 12 octobre 2016 contraint désormais l’employeur à dénoncer les salariés ayant commis une infraction routière avec le véhicule de la Société.

Cette loi est l’occasion de faire un point sur les droits et les obligations de l’employeur à l’égard des salariés occupant un emploi impliquant la conduite d’un véhicule.

  • Lors du recrutemen
    t

L’employeur ne peut demander à un candidat s’il est titulaire du permis de conduire que si ce dernier est amené à occuper un emploi impliquant la conduite d’un véhicule.

Dans ce cas, il doit solliciter l’original du permis de conduire correspondant à la catégorie de véhicule que le salarié est amené à utiliser. Une copie doit être conservée dans le dossier du salarié.

signature====================================================================

Avec le logiciel ProGrisk dans le fichier du personnel vous sauvegardez la copie du document et vous pouvez vous mettre une action de versification.

fichier-du-personnel

 

| | | , , |

Contrôle URSSAF

logoCCD

 

Contrôle URSSAF

Décret du 8 juillet 2016 – JO du 10 juillet

La procédure du contrôle URSSAF est intégralement reprise afin de « renforcer les droits des cotisants ».

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 11 juillet 2016

(sauf exceptions)

Un certain nombre de dispositions viennent préciser ou modifier les dispositions concernant les modalités de déclaration, les procédures de contrôle et le contentieux URSSAF.

Déclaration URSSAF

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur devra corriger, lors de l’échéance déclarative la plus proche, les erreurs constatées dans ses déclarations des mois précédents et verser en même temps le complément éventuellement dû de cotisations.

Si des sommes ont été indûment versées, elles seront déduites du montant des cotisations à échoir sauf demande de remboursement.

L’article R.243-10 du code de la sécurité sociale supprime donc la faculté de régulariser à la fin de chaque année civile avec un versement régularisateur payé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, en même temps que l’envoi de la DADS.

La possibilité pour les entreprises d’opter pour une régularisation annuelle sera donc supprimée.

Droit à l’erreur : Dans un certain nombre d’hypothèses, les majorations et pénalités ne seront pas dues en cas de défaut de déclaration ou de non-transmission dans les délais si :

-          La déclaration rectifiée par l’employeur et son versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la première échéance qui suit celle de la déclaration et du versement initial.

-          Et que le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant total des cotisations initiales.

La majoration complémentaire de 0,4% du montant des cotisations dû en cas de non transmission de la déclaration dans les délais prescrits peut faire l’objet d’une remise gracieuse « à titre exceptionnel, en cas d’évènements présentant un caractère irrésistible et extérieur ».

Aucune remise de majorations et de pénalités ne peut être obtenue à la suite d’un redressement pour travail dissimulé comme c’est déjà le cas actuellement.

Enfin, la notion de « bonne foi » de l’employeur permettant de formuler une demande de remise gracieuse en réduction des majorations et pénalités est supprimée.

Contrôle URSSAF

Sauf pour les infractions relatives au travail dissimulé, le contrôle URSSAF reste précédé par l’envoi d’un avis préalable.

La preuve de cet envoi est rapportée par « tout moyen permettant de rapporter le preuve de la date de réception ».

Dorénavant, un délai de 15 jours doit être impérativement respecté entre l’envoi de l’avis et la date de la première visite de l’agent de contrôle.

→ La « Charte du cotisant contrôlé » :

Elle est adressée sur sa demande à la personne contrôlée. L’article R.243-59 du CSS dispose qu’à compter du 1er janvier 2017, les dispositions de ladite Charte seront opposables aux organismes effectuant le contrôle.

→ La lettre d’observations :

Au terme du contrôle, les agents chargés du contrôle doivent envoyer à la personne contrôlée une lettre d’observations datée et signée par eux.

Les mentions de la lettre d’observation doivent permettre à la personne contrôlée de connaître « l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin du contrôle ».

Les observations faites au cours du contrôle devront être motivées par chef de redressement.

Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

| | , | , |

Actualité juridique Juillet 2016 – Harcèlement moral

logoCCD

 Actualité juridique Juillet 2016

Harcèlement moral

Cass. soc, 1er juin 2016, n°14-19702

La Cour de Cassation fait évoluer la jurisprudence suite à l’arrêt rendu en novembre 2015 dans le cadre de l’affaire Air France. Dans cet arrêt, elle avait assoupli sa jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de résultat en permettant à l’employeur, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris les mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise. Dans sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation jugeait que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une absence de faute. Ainsi, même si l’employeur invoquait avoir pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, il y avait manquement à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel commis par un salarié.

La Cour de cassation juge désormais qu’un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :

  • Dès l’instant où il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et l’avoir « fait effectivement cesser » ;
  • Et justifier avoir pris, antérieurement, toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail).

Dans cette affaire, il revient à la Cour d’appel de renvoi de trancher définitivement. Affaire à suivre…

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

| | | , |

Actualité juridique Juillet 2016 – Déclarations de détachement

logoCCD

Actualité juridique Juillet 2016

Déclarations de détachement: nouveaux formulaires en ligne

Arrêté du 22 avril 2016 JO du 25 mai 2016

 Depuis le 15 juin 2016, les nouveaux modèles de formulaires de déclaration de détachement prévus aux articles R.1263-3, R.1263-4 et R.1263-6 du code du travail peuvent être récupérés sur le site www.service-public.fr ainsi que sur le site www.travail.emploi.gouv.fr, ce dernier permettant le remplissage en ligne. Il s’agit des formulaires Cerfa 15420*01, 15421*01 et 15422*01.

Regroupement des institutions représentatives du personnel

Décret du 23 mars 2016 JO du 24 mars 2016

La Loi REBSAMEN du 17 août 2015 prévoyait la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions : CE + DP ou CE + CHSCT, ou DP + CHSCT ou CE + DP + CHSCT.

Le décret du 23 mars 2016 vient préciser la composition et le fonctionnement de la nouvelle instance.

  • Entreprises concernées : celles regroupant au moins 300 salariés et celles appartenant à une unité économique et sociale d’au moins 300 salariés.
  • Accord majoritaire nécessaire : ce regroupement peut être mis en place uniquement par voie d’un accord majoritaire d’entreprise (à défaut, d’établissement) c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés.

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

 

| | | , , |

Actualité juridique Juillet 2016 – Licenciements économiques

logoCCD

Licenciements économiques

Licenciements économiques : obligation de saisir la commission paritaire de l’emploi

Cass. soc, 11 mars 2016, n°15-13201
Convention collective des bureaux d’études techniques – Le Licenciement économique.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il a l’obligation de saisir la commission paritaire de l’emploi dès lors que le projet de licenciement concerne plus de 10 salariés. Dans cette affaire, un salarié licencié pour motif économique reproche à son employeur un manquement à son obligation de reclassement au motif que ce dernier n’a pas saisi la commission paritaire de l’emploi, ce qui aurait permis d’étendre le périmètre du reclassement.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi formé par le salarié et rappelle que l’employeur n’est tenu de saisir la commission paritaire de l’emploi que lorsque le projet de licenciement collectif pour motif économique porte sur plus de 10 salariés. En l’espèce, la procédure de licenciement pour motif économique ne visait la suppression que de cinq emplois.

Licenciement économique : sanction en cas de carence irrégulière d’IRP

Cass. soc, 19 mai 2016, n°14-10251

Le licenciement collectif pour motif économique nécessite la consultation des représentants du personnel. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par le versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire. Suite à la recodification du code du travail, cette sanction a été transposée à l’article L.1235-15 qui ne limite plus son application au licenciement collectif pour motif économique.

En l’espèce, un salarié a fait l’objet d’un licenciement individuel pour motif économique et a sollicité une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-15 du code du travail pour carence irrégulière en matière d’IRP.

La Cour d’appel de Paris a fait droit à sa demande en se fondant uniquement sur les termes de l’article L.1235-15, lui accordant ainsi une indemnité de 10.000 €.

La Cour de Cassation casse l’arrêt au motif que la sanction d’un mois de salaire ne s’applique qu’aux licenciements économiques collectifs au cours desquels la consultation des représentants du personnel est obligatoire.

Par conséquent, l’arrêt affirme que la recodification est intervenue à droit constant, sous réserve de dispositions expresses contraires. Le licenciement étant intervenu dans le cadre d’une procédure individuelle, la sanction d’au moins un mois de salaire n’est pas applicable.

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

 

| | | , |

Actualité juridique Juillet 2016 – Tri des déchets de bureau

logoCCD

Actualité juridique Juillet 2016

Tri des déchets de bureau

Décret du 10 mars 2016 JO du 12 mars
Arrêté du 27 avril 2016 JO du 7 mai

La loi du 17 août 2015 impose d’effectuer un tri à la source des déchets parmi lesquels les déchets de papier et de bureau (liste au décret du 10 mars 2016 : imprimés papiers, livres, publications de presse, articles de papeterie façonnés, enveloppes et pochettes postales et papiers à usage graphique)

Obligation pour les entreprises pour le tri des déchets de bureau :
Le tri à la source doit être mis en place avec soit un traitement approprié s’il est possible, soit la mise en place d’une collecte séparée. La valorisation des déchets peut être confiée à une société spécialisée qui devra délivrer par voie électronique, chaque année, avant le 31 mars, aux entreprises leur confiant leurs déchets, une attestation indiquant les quantités de déchets en tonnes, la nature de ces déchets ainsi que leur destination de valorisation finale.

Calendrier :
Il varie en fonction de la taille de chaque implantation des entreprises :

 100 personnes : 1er juillet 2016
50 personnes : 1er janvier 2017
20 personnes : 1er janvier 2018

Dès le 1er juillet 2016, l’obligation s’appliquera aussi aux administrations sur chaque implantation regroupant plus de 20 personnes. Le terme de « personnes » englobe les artisans, commerçants, chefs d’entreprises, professions libérales, agents de surveillance ou d’entretien et plus généralement tous les salariés des entreprises.

Si plusieurs entreprises sont installées sur une même implantation et sont desservies par le même prestataire de gestion des déchets de papiers de bureau, le nombre de personnes s’entend comme le total des personnes regroupées sur cette implantation au titre des différentes entreprises.

Seules les entreprises de 20 personnes au plus resteront libres de  traiter ou pas leurs déchets de papiers de bureau.

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

| | | , |

Les aides financières pour la santé et de sécurité au travail

Les aides financières

Vous souhaitez améliorer les conditions de santé et de sécurité au travail au sein de votre entreprise ? Sous certaines conditions, un ensemble de dispositifs vous permet d’obtenir des aides financières de votre Caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS).

Assurance maladie

Assurance maladie

| | , | , |

Load More