Avocate Catherine Dubar

S’assurer de la détention du permis de conduire

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S’assurer de la détention du permis de conduire

La loi relative à la justice du XXIe siècle du 12 octobre 2016 contraint désormais l’employeur à dénoncer les salariés ayant commis une infraction routière avec le véhicule de la Société.

Cette loi est l’occasion de faire un point sur les droits et les obligations de l’employeur à l’égard des salariés occupant un emploi impliquant la conduite d’un véhicule.

  • Lors du recrutemen
    t

L’employeur ne peut demander à un candidat s’il est titulaire du permis de conduire que si ce dernier est amené à occuper un emploi impliquant la conduite d’un véhicule.

Dans ce cas, il doit solliciter l’original du permis de conduire correspondant à la catégorie de véhicule que le salarié est amené à utiliser. Une copie doit être conservée dans le dossier du salarié.

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Avec le logiciel ProGrisk dans le fichier du personnel vous sauvegardez la copie du document et vous pouvez vous mettre une action de versification.

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Contrôle URSSAF

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Contrôle URSSAF

Décret du 8 juillet 2016 – JO du 10 juillet

La procédure du contrôle URSSAF est intégralement reprise afin de « renforcer les droits des cotisants ».

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 11 juillet 2016

(sauf exceptions)

Un certain nombre de dispositions viennent préciser ou modifier les dispositions concernant les modalités de déclaration, les procédures de contrôle et le contentieux URSSAF.

Déclaration URSSAF

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur devra corriger, lors de l’échéance déclarative la plus proche, les erreurs constatées dans ses déclarations des mois précédents et verser en même temps le complément éventuellement dû de cotisations.

Si des sommes ont été indûment versées, elles seront déduites du montant des cotisations à échoir sauf demande de remboursement.

L’article R.243-10 du code de la sécurité sociale supprime donc la faculté de régulariser à la fin de chaque année civile avec un versement régularisateur payé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, en même temps que l’envoi de la DADS.

La possibilité pour les entreprises d’opter pour une régularisation annuelle sera donc supprimée.

Droit à l’erreur : Dans un certain nombre d’hypothèses, les majorations et pénalités ne seront pas dues en cas de défaut de déclaration ou de non-transmission dans les délais si :

-          La déclaration rectifiée par l’employeur et son versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la première échéance qui suit celle de la déclaration et du versement initial.

-          Et que le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant total des cotisations initiales.

La majoration complémentaire de 0,4% du montant des cotisations dû en cas de non transmission de la déclaration dans les délais prescrits peut faire l’objet d’une remise gracieuse « à titre exceptionnel, en cas d’évènements présentant un caractère irrésistible et extérieur ».

Aucune remise de majorations et de pénalités ne peut être obtenue à la suite d’un redressement pour travail dissimulé comme c’est déjà le cas actuellement.

Enfin, la notion de « bonne foi » de l’employeur permettant de formuler une demande de remise gracieuse en réduction des majorations et pénalités est supprimée.

Contrôle URSSAF

Sauf pour les infractions relatives au travail dissimulé, le contrôle URSSAF reste précédé par l’envoi d’un avis préalable.

La preuve de cet envoi est rapportée par « tout moyen permettant de rapporter le preuve de la date de réception ».

Dorénavant, un délai de 15 jours doit être impérativement respecté entre l’envoi de l’avis et la date de la première visite de l’agent de contrôle.

→ La « Charte du cotisant contrôlé » :

Elle est adressée sur sa demande à la personne contrôlée. L’article R.243-59 du CSS dispose qu’à compter du 1er janvier 2017, les dispositions de ladite Charte seront opposables aux organismes effectuant le contrôle.

→ La lettre d’observations :

Au terme du contrôle, les agents chargés du contrôle doivent envoyer à la personne contrôlée une lettre d’observations datée et signée par eux.

Les mentions de la lettre d’observation doivent permettre à la personne contrôlée de connaître « l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin du contrôle ».

Les observations faites au cours du contrôle devront être motivées par chef de redressement.

Pour en savoir plus, contactez le cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

1 allée des Sorbiers, Parc du Chêne, 69500 BRON

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

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Actualité juridique Juillet 2016 – Harcèlement moral

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 Actualité juridique Juillet 2016

Harcèlement moral

Cass. soc, 1er juin 2016, n°14-19702

La Cour de Cassation fait évoluer la jurisprudence suite à l’arrêt rendu en novembre 2015 dans le cadre de l’affaire Air France. Dans cet arrêt, elle avait assoupli sa jurisprudence relative à l’obligation de sécurité de résultat en permettant à l’employeur, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris les mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise. Dans sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation jugeait que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une absence de faute. Ainsi, même si l’employeur invoquait avoir pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, il y avait manquement à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel commis par un salarié.

La Cour de cassation juge désormais qu’un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :

  • Dès l’instant où il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et l’avoir « fait effectivement cesser » ;
  • Et justifier avoir pris, antérieurement, toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail).

Dans cette affaire, il revient à la Cour d’appel de renvoi de trancher définitivement. Affaire à suivre…

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Actualité juridique Juillet 2016 – Déclarations de détachement

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Actualité juridique Juillet 2016

Déclarations de détachement: nouveaux formulaires en ligne

Arrêté du 22 avril 2016 JO du 25 mai 2016

 Depuis le 15 juin 2016, les nouveaux modèles de formulaires de déclaration de détachement prévus aux articles R.1263-3, R.1263-4 et R.1263-6 du code du travail peuvent être récupérés sur le site www.service-public.fr ainsi que sur le site www.travail.emploi.gouv.fr, ce dernier permettant le remplissage en ligne. Il s’agit des formulaires Cerfa 15420*01, 15421*01 et 15422*01.

Regroupement des institutions représentatives du personnel

Décret du 23 mars 2016 JO du 24 mars 2016

La Loi REBSAMEN du 17 août 2015 prévoyait la possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions : CE + DP ou CE + CHSCT, ou DP + CHSCT ou CE + DP + CHSCT.

Le décret du 23 mars 2016 vient préciser la composition et le fonctionnement de la nouvelle instance.

  • Entreprises concernées : celles regroupant au moins 300 salariés et celles appartenant à une unité économique et sociale d’au moins 300 salariés.
  • Accord majoritaire nécessaire : ce regroupement peut être mis en place uniquement par voie d’un accord majoritaire d’entreprise (à défaut, d’établissement) c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés.

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

 

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Actualité juridique Juillet 2016 – Licenciements économiques

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Licenciements économiques

Licenciements économiques : obligation de saisir la commission paritaire de l’emploi

Cass. soc, 11 mars 2016, n°15-13201
Convention collective des bureaux d’études techniques – Le Licenciement économique.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il a l’obligation de saisir la commission paritaire de l’emploi dès lors que le projet de licenciement concerne plus de 10 salariés. Dans cette affaire, un salarié licencié pour motif économique reproche à son employeur un manquement à son obligation de reclassement au motif que ce dernier n’a pas saisi la commission paritaire de l’emploi, ce qui aurait permis d’étendre le périmètre du reclassement.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi formé par le salarié et rappelle que l’employeur n’est tenu de saisir la commission paritaire de l’emploi que lorsque le projet de licenciement collectif pour motif économique porte sur plus de 10 salariés. En l’espèce, la procédure de licenciement pour motif économique ne visait la suppression que de cinq emplois.

Licenciement économique : sanction en cas de carence irrégulière d’IRP

Cass. soc, 19 mai 2016, n°14-10251

Le licenciement collectif pour motif économique nécessite la consultation des représentants du personnel. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par le versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire. Suite à la recodification du code du travail, cette sanction a été transposée à l’article L.1235-15 qui ne limite plus son application au licenciement collectif pour motif économique.

En l’espèce, un salarié a fait l’objet d’un licenciement individuel pour motif économique et a sollicité une indemnité sur le fondement de l’article L.1235-15 du code du travail pour carence irrégulière en matière d’IRP.

La Cour d’appel de Paris a fait droit à sa demande en se fondant uniquement sur les termes de l’article L.1235-15, lui accordant ainsi une indemnité de 10.000 €.

La Cour de Cassation casse l’arrêt au motif que la sanction d’un mois de salaire ne s’applique qu’aux licenciements économiques collectifs au cours desquels la consultation des représentants du personnel est obligatoire.

Par conséquent, l’arrêt affirme que la recodification est intervenue à droit constant, sous réserve de dispositions expresses contraires. Le licenciement étant intervenu dans le cadre d’une procédure individuelle, la sanction d’au moins un mois de salaire n’est pas applicable.

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Actualité juridique Juillet 2016 – Tri des déchets de bureau

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Actualité juridique Juillet 2016

Tri des déchets de bureau

Décret du 10 mars 2016 JO du 12 mars
Arrêté du 27 avril 2016 JO du 7 mai

La loi du 17 août 2015 impose d’effectuer un tri à la source des déchets parmi lesquels les déchets de papier et de bureau (liste au décret du 10 mars 2016 : imprimés papiers, livres, publications de presse, articles de papeterie façonnés, enveloppes et pochettes postales et papiers à usage graphique)

Obligation pour les entreprises pour le tri des déchets de bureau :
Le tri à la source doit être mis en place avec soit un traitement approprié s’il est possible, soit la mise en place d’une collecte séparée. La valorisation des déchets peut être confiée à une société spécialisée qui devra délivrer par voie électronique, chaque année, avant le 31 mars, aux entreprises leur confiant leurs déchets, une attestation indiquant les quantités de déchets en tonnes, la nature de ces déchets ainsi que leur destination de valorisation finale.

Calendrier :
Il varie en fonction de la taille de chaque implantation des entreprises :

 100 personnes : 1er juillet 2016
50 personnes : 1er janvier 2017
20 personnes : 1er janvier 2018

Dès le 1er juillet 2016, l’obligation s’appliquera aussi aux administrations sur chaque implantation regroupant plus de 20 personnes. Le terme de « personnes » englobe les artisans, commerçants, chefs d’entreprises, professions libérales, agents de surveillance ou d’entretien et plus généralement tous les salariés des entreprises.

Si plusieurs entreprises sont installées sur une même implantation et sont desservies par le même prestataire de gestion des déchets de papiers de bureau, le nombre de personnes s’entend comme le total des personnes regroupées sur cette implantation au titre des différentes entreprises.

Seules les entreprises de 20 personnes au plus resteront libres de  traiter ou pas leurs déchets de papiers de bureau.

Pour en savoir plus, cabinet Catherine DUDAR, Avocats :

Tél : 04.72.84.02.20 – email : cd@dudar-avocats.com.

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Carte d’identité professionnelle – Epargne salariale : Loi Macron

Avocate Catherine Dubar

Actualité Juridique Mars 2016  –  Maître Catherine DUDAR  -  Tél : 04 72 84 02 20

Carte d’identité professionnelle – Epargne salariale : Loi Macron

- Carte d’identité professionnelle dans le BTP

Décret du 22 février 2016 JO du 23 février.

La loi macron a rendu obligatoire la carte d’identification professionnelle sur l’ensemble des chantiers du BTP, y compris pour les intérimaires et les travailleurs détachés.

Cette disposition vise tous les salariés accomplissant, dirigeant ou organisant, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux de BTP dont la liste est fixée à l’article R.8291-1 du code du travail.

Ne sont pas concernés : les architectes, métreurs, diagnostiqueurs immobiliers, coordinateurs de santé, chauffeurs et livreurs.

Conditions de délivrance de cette carte :

-       Sa gestion est confiée à « l’Union des caisses » de France-congés intempéries BTP
-       L’employeur déclare ses salariés sur le site de l’union des caisses et règle une redevance.

Cette déclaration devra être faite dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté fixant le système automatisé selon les modalités suivantes :

-        Pour l’employeur établi en France : il transmet la déclaration lors de l’embauche du salarié ;
-        Pour l’entreprise de travail temporaire : la déclaration concerne les intérimaires ne disposant pas d’une carte en cours de validité au début de la mission ;
-        Pour l’employeur établi à l’étranger : il doit établir cette déclaration pour chaque salarié détaché en France ;
-        Enfin, si l’embauche est faite par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger : la déclaration sera faite par l’entreprise utilisatrice.

A réception de la déclaration, l’union des caisses adresse dans un premier temps une attestation provisoire valable au maximum 72 heures, puis la carte, à l’employeur ou à l’entreprise utilisatrice.

Les mentions portées sur la carte concernent le salarié, son employeur et le cas échéant, l’entreprise utilisatrice.

La durée de validité de la carte :

→ correspond à celle du contrat de travail pour les salariés dont les employeurs sont établis en France.
→ Elle est de 5 ans pour les salariés intérimaires employés par une société d’intérim établie en France.
→ Enfin, elle correspond à la durée du détachement pour les autres.

Au terme du contrat ou du détachement, le salarié doit restituer sa carte à son employeur qui la retourne à l’union des caisses pour destruction.

En cas de perte ou de vol de la carte, le salarié doit prévenir son employeur dans les 24 heures pour que ce dernier prévienne l’union des caisses afin qu’elle invalide la carte.

Contrôle du salarié : chaque salarié devra être en mesure de présenter sa carte sans délai aux inspecteurs du travail ou au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre intervenant sur le chantier.

Sanction : l’agent de contrôle informe la Direccte en établissant un rapport sur le fondement duquel cette dernière peut décider de prononcer une amende administrative en l’invitant à transmettre ses observations sous un délai de 15 jours à l’issue duquel il décidera du maintien ou pas de l’amende.

Il émet le titre de perception correspondant et précise les voies et délais de recours.

 L’amende administrative est prévue à l’article L.8291-2 du code du travail. Elle est d’un montant maximal de 2000€ par salarié (4000€ en cas de récidive) et plafonnée à un montant de 500.000€
Ce texte n’entrera en vigueur qu’à la suite de la parution d’un arrêté ministériel fixant le système automatisé d’information de la carte.

 Epargne salariale : loi Macron

 Instruction ministérielle du 18 février 2016

Cette instruction ministérielle fait suite à la loi Macron du 6 août 2015 et des décrets du 25 novembre 2015 et du 7 décembre 2015, en vue de la simplification et de l’harmonisation des dispositions sur l’épargne salariale.

Le forfait social à taux réduit :
Deux taux réduits sont mis en place : 8% et à 16%.

-   Taux réduit à 8% : il concerne les entreprises de moins de 50 salariés qui décident pour la première fois de conclure un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’ont pas conclu un tel accord dans les 5 années précédant la date d’effet du nouvel accord.
Ce taux réduit ne s’applique pas aux sommes versées au titre de l’abondement de l’employeur y compris celui versé dans le cadre de la participation ou de l’intéressement.
Il ne peut pas non plus concerner à la fois la participation et l’intéressement ; c’est l’un ou l’autre.
Dans ce dernier cas, il va s’appliquer au premier accord déposé auprès de la Direccte.

Si les deux accords sont déposés en même temps, une clause de l’un des deux accords doit préciser celui qui est éligible au taux réduit.

Le taux réduit de 8% concerne uniquement les accords conclus après le 7 août 2015.

-   Taux réduit à 16% : il concerne les PERCO dont la gestion pilotée est l’option par défaut et est investie sur un fonds comportant au moins 7% de titres éligibles à un PEA destiné au financement des PME et ETI.

Si plusieurs options de gestion sont proposées, il faut que chacune respecte le critère d’investissement ci-dessus.

Le forfait à taux réduit s’applique sur toutes les sommes investies dans le PERCO : Intéressement, participation, abondement et les versements libres de l’employeur.

Affectation des sommes :

En l’absence de choix du salarié sur son investissement, l’intéressement est affecté en totalité sur un PEE ou un PEI (s’il en existe un dans l’entreprise ce qui n’est pas obligatoire contrairement à la participation qui doit obligatoirement être adossée à un PERCO).

Les sommes ainsi versées perdent le caractère de versement volontaire et ne sont donc pas prises en compte pour l’appréciation du respect du plafond de versement fixé à 25% de la rémunération brute annuelle du bénéficiaire sur l’année de versement.

Harmonisation des dates de versement :
La loi Macron a aligné les délais de versement des primes de participation et d’intéressement.

Pour ce faire, à titre exceptionnel, deux versements pourront donc intervenir sur l’année 2016 au titre de l’intéressement tout en concernant deux exercices comptables distincts.
Dans ce cas, les plafonds seront appréciés « non pas sur l’année civile de la date du versement mais sur l’année civile de la clôture de l’exercice comptable auquel sont rattachés les droits de l’intéressement ».

Avenants aux accords d’intéressement :

Les accords devront être complétés des dispositions concernant :

-          l’affectation par défaut de l’intéressement ;

-          l’harmonisation des dates de versement ;

-          l’instauration d’une gestion pilotée par défaut ;

Ces mesures étant d’ordre public, elles s’imposeront de plein droit dès la première année même en l’absence d’avenant.

Un avenant sera également nécessaire au règlement du PERCO pour pouvoir bénéficier du taux réduit du forfait social « afin de garantir que chacun des mécanismes de gestion pilotée mis en place respecte la condition d’affectation de l’épargne ».

ATTENTION : le versement de l’intéressement doit avoir lieu dès 2016 au plus tard le dernier jour du 5ième mois (et non plus du 7ième mois) suivant la date de clôture de l’exercice comptable.

A défaut, il produira un intérêt de retard égal à 1.33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées

 

Mars 2016  -  Jurisprudence

 SOMMAIRE

 

- Réintégration d’une salariée enceinte

- Obligation de sécurité des salariés

- Faute lourde : indemnités compensatrice de congés payés

-Réintégration d’une salariée enceinte

Cass. soc, 15 déc 2015, n°14-10522

Lorsqu’une salariée est licenciée alors que son employeur ignorait son état de grossesse, la loi prévoit une possibilité d’annulation automatique de la rupture.

Pour ce faire, la salariée doit fournir dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement un certificat médical justifiant de sa grossesse afin que le licenciement soit annulé de plein droit (article L.1225-5, alinéa 1 du code du travail). L’employeur est donc tenu de réintégrer la salariée.

La salariée n’est pas elle-même en mesure de refuser la réintégration. A défaut, elle sera responsable de la rupture et ne percevra pas de dommages et intérêts (Cass. soc, 8 mars 1984, n°81-42140).

A contrario, lorsque l’employeur tarde à proposer la réintégration à la salariée enceinte, cette dernière peut préférer une indemnisation plutôt que sa réintégration dans l’entreprise.

Dans cette affaire, une chef de projet a été licenciée pour motif économique le 20 mai 2009. La salariée a avisé son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009 (pendant sa période de préavis), de son état de grossesse et a ainsi demandé sa réintégration dans l’entreprise conformément à l’article L.1225-5 précité.

L’employeur lui a notifié sa réintégration dans l’entreprise un mois et demi plus tard, par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 juillet.

Entre temps, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2009 aux fins d’obtenir une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation considère que cette réintégration est trop tardive, rejetant l’argument de l’employeur faisant valoir que la salariée a demandé sa réintégration durant son préavis de licenciement et qu’elle percevait toujours son salaire.

La Cour de Cassation a ainsi annulé le licenciement de la salariée et juge que « lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. ».

L’employeur est donc tenu de réagir à compter de la réception du certificat de grossesse et informer sans tarder la salariée de l’annulation de son licenciement afin de la réintégrer.

Par ailleurs, la Cour de Cassation précise que compte tenu de la réaction tardive de l’employeur quant à la réintégration de la salariée, cette dernière n’est pas tenu d’accepter la réintégration proposée et qu’elle « a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. ».

Obligation de sécurité des salariés

Cas. Soc. 10 février 2016, n°14-24350

 L’article L4122-1 du code du travail dispose qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Si cette disposition peut permettre à l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, elle ne peut en aucun cas atténuer sa propre responsabilité en matière d’obligation de sécurité.

Dans cette affaire, une consultante dont le lieu de travail était fixe depuis 2003 à Marseille, s’est vue contrainte de partager son temps de travail pour moitié en Ile de France et pour moitié à Marseille pour une durée de deux ans, pour les besoins d’une mission auprès d’un client. Au bout de six mois, la salariée informe ses supérieurs des répercussions sur sa vie personnelle et son état de santé à cause de ces multiples trajets et de son rythme de travail soutenu. La direction n’a pas pris de mesures concrètes.

Après des arrêts de travail pour maladie, la salariée a engagé une action en résiliation judiciaire au cours de laquelle elle a été déclarée inapte à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, suite à quoi son licenciement est intervenu.

La Cour d’appel a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, faute d’accord donné par la salariée sur les conditions du déplacement litigieux.

En outre, les juges ont alloué à la salariée la somme de 1000 € en réparation du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, l’entreprise ayant laissé se dégrader la situation sans prendre en compte les risques auxquels la salariée s’exposait.

Cependant, la Cour d’appel a limité l’indemnisation à 1 000 €, pour tenir compte de l’attitude de la salariée, qui avait elle-même concouru à son dommage en acceptant un risque qu’elle dénonçait dans le même temps. Selon la cour d’appel, il est « juste qu’elle en supporte également les conséquences ».

Selon la Cour de cassation, « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». En conséquence, elle annule l’arrêt de la Cour d’appel.

L’affaire sera donc rejugée par la Cour d’appel. Par conséquent, l’employeur reste responsable de la prévention et de la gestion des risques en entreprise.

Lorsque son manquement est établi, il n’y a pas lieu de prendre en compte l’éventuelle faute ou comportement du salarié qui aurait concouru au dommage.

Faute lourde : indemnité compensatrice de congés payés

Cons. Const, QPC, 2/03/16, n°2015-523

Le Conseil constitutionnel revient sur la jurisprudence antérieure dans une décision du 2 mars 2016.

 

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Actualité juridique Novembre 2015: Cadeaux et bons d’achat

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Actualité Juridique Novembre 2015  -  Maître Catherine DUDAR  -  Tél : 04 72 84 02 20

 Actualité juridique Novembre 2015

Cadeaux et bons d’achat

A l’occasion de certains évènements, les comités d’entreprises et les employeurs peuvent remettre aux salariés des bons d’achat ou des chèques cadeaux.

1/ Les bons d’achat

- Les bons d’achat ne dépassant pas 159€ par salarié en 2015 :

Si la valeur cumulée des bons d’achat et de cadeaux sur une année et par salarié n’excède pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 159€ en 2015, ils sont exonérés de cotisations sociales sans avoir à être liés à un évènement précis.

- Ceux dépassant 159€ par salarié :

Ils restent exonérés si les conditions suivantes sont remplies :

  • Ils sont en relation avec un évènement précis : mariage, pacs, naissance, retraite, fête des pères, fêtes des mères, la sainte Catherine, la Saint Nicolas, le Noël des salariés et de leurs enfants (jusqu’à 16 ans révolus) et la rentrée scolaire (pour les enfants de moins de 26 ans)
  • Ils font l’objet d’une utilisation déterminée, en relation avec l’évènement : le bon d’achat doit ainsi mentionner la nature du bien, un ou plusieurs rayons d’un grand magasin, ou un ou plusieurs magasins. Il peut viser uniquement les produits alimentaires dits de « luxe », au caractère festif.
  • Le seuil de 5% s’entend par évènement et par année civile.
    • Lorsque deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil est fixé pour chacun d’eux ;
    • A Noël, le seuil est de 5% par enfant et par salarié
    • Pour la rentrée scolaire, il est fixé pour chaque enfant

2/ Les chèques-lire, chèques-disque et chèques-culture

Ils sont totalement exonérés de cotisations et de CSG/CRDS s’ils remplissent les conditions d’attribution et d’utilisation :

  • Chèques-lire : permettent l’achat de livres
  • Chèques-disque : permettent l’achat de CD audio, CD-Rom et DVD
  • Chèques-culture : livres, supports musicaux, cinémas, DVD, etc… ils doivent financer des biens ou des prestations culturelles (cinéma, spectacles..)

Régime fiscal des cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés

  • Cadeaux en nature de faible valeur : ils sont exonérés lorsque leur valeur n’excède pas 5% du plafond mensuel, soit 159€ en 2015.
  • Dons d’outils informatiques : s’ils sont intégralement amortis par l’entreprise, les outils informatiques offerts aux salariés (de même que les logiciels) sont exonérés de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. L’exonération est limitée à 2.000 € par an et par salarié ;
  • Enfin, les biens corporels offerts aux salariés (tout comme aux clients et fournisseurs) n’ouvrent droit à la déduction de la TVA que s’il s’agit de cadeaux de très faible valeur : moins de 65€ TTC

 

Loi de financement de la sécurité sociale : Projet 2016

Projet adopté en première lecture devant l’Assemblée Nationale le 27 octobre 2015.

Cotisation allocations familiales : depuis le 1er janvier 2015, le taux de la cotisation allocations familiales est passé de 5.25% à 3.45% sur les rémunérations ne dépassant pas 1,6 SMIC.
Le taux réduit de 3,45% sera étendu aux rémunérations comprises entre 1,6 SMIC et 3,5 SMIC mais cet élargissement ne devrait entrer en vigueur qu’à compter du 1er avril 2016 (et non le 1er janvier 2016).
Pour tenir compte de la coexistence de 2 taux sur l’année 2016, il est prévu de calculer la réduction de taux réduction Fillon en fonction de la rémunération annuelle totale perçue en 2016 sur les 2 périodes (du 1/01/2016 au 31/03/2016 et du 1/04/2016 au 31/12/2016).

Fin des exonérations liées à une zone :
Les dispositifs existant vont être abrogés à compter du 1er janvier 2016.
→ le dispositif ZRR  (zone de revitalisation rurale) subsistera jusqu’au 7 octobre 2016
→ le dispositif BER (bassin d’emploi à redynamiser)  subsistera jusqu’au 31 décembre 2020 (ou jusqu’au 7 octobre 2020 pour les entreprises implantées en BER depuis le 1er janvier 2014)
→ le dispositif ZRD (zone de revitalisation de la défense) devrait subsister jusqu’au 7 octobre 2020

Cotisations de prévoyance et santé :
Si une seule des conditions d’exclusion de l’assiette n’est pas respectée par l’acte fondateur (accord, DUE…), l’URSSAF pourra procéder à un redressement sur le montant TOTAL des cotisations.
L’effet de cette disposition peut être très lourd pour les entreprises.
Aussi, l’article 11 du projet de loi prévoit de proportionner les redressements en raison de la gravité du manquement.

Redressement proportionné :
Il est prévu de limiter le redressement au montant des sommes faisant défaut ou excédant les contributions nécessaires pour que le caractère collectif et obligatoire soit respecté mais à la condition que l’employeur puisse en déterminer le montant « en démontrant les effets financiers de la non-application du droit. »

Dans cette hypothèse, le redressement pourra se trouver réduit à :

  • 1,5 fois les sommes faisant défaut ou dépassant les plafonds autorisés lorsque l’entreprise ne peut pas produire la demande de dispense ou tout autre justificatif nécessaire à l’appréciation du caractère collectif et obligatoire du régime ;
  • 3 fois ces montants dans les autres cas et lorsque le manquement ne relève pas d’une méconnaissance d’une gravité particulière.

Pas de redressement proportionné :

  • S’il est la conséquence d’un avantage personnel ou d’une mesure discriminatoire ;
  • S’il a déjà fait l’objet d’une observation lors d’un précédent contrôle, au cours des 5 dernières années ;
  • S’il y a travail dissimulé, obstacle à contrôle ou abus de droit au cours des 5 dernières années.

Complémentaire santé : mise en place d’une aide individuelle :

Elle concerne les contrats de travail très courts et les temps très partiels.

Lorsque la durée du CDD ou le temps de travail sera inférieur à certains seuils, les salariés concernés pourront demander à être dispensés de la couverture de l’entreprise. Ils auraient droit, dans ce cas, à une aide financière « dédiée » dont les modalités seront fixées par décret. Un accord de branche ou d’entreprise pourra aussi prévoir le versement d’une contribution dédiée comme mode unique de couverture des salariés précaires. Cette aide serait destinée à permettre au salarié de se financer une complémentaire santé répondant aux conditions du contrat responsable.

Complémentaire santé des plus de 65 ans: Un dispositif spécifique doit être mis en place pour les personnes âgées de plus de 65 ans. Il s’appliquerait à compter du 1er avril 2017 et concernerait des contrats sélectionnés sur des critères de qualité portant sur les garanties et sur le prix.

Autres mesures adoptées en 1ière  lecture :

→ report au 1er juillet 2017 de la généralisation de la DSN mais uniquement pour les TPE/PME.
→ Le seuil d’exonération des indemnités de rupture du contrat de travail est ramené de dix à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
→ les exonérations des cotisations sociales patronales seront impactées lorsque l’employeur ne respectera pas l’obligation annuelle de négocier sur les salaires.
(1)          → Etendre aux travailleurs indépendants le bénéfice du temps partiel thérapeutique.

 

Amiante : mesures de protection

Instruction ministérielle n° DGT/CT2/2015/238 du 16 octobre 2015.
NOR : ETST15117423J

Les mesures de prévention individuelles et collectives permettant de respecter la limite d’exposition à 10 fibres par litre pour 8 heures de travail – en vigueur depuis le 2 juillet 2015 – viennent de faire l’objet d’une instruction ministérielle. Les équipements de protection individuelle sont donc renforcés, de même que les moyens mis en place pour assurer la protection collective.

 

Stagiaires : quota maximum

Décret du 26 octobre 2015 (JO 28/10)

Ce décret est pris en application de la loi du 10 juillet 2014 portant réforme des stages. Il est applicable aux conventions conclues après le 28 octobre 2015.

Nombre maximum de stagiaires :
 Dans les organismes d’accueil occupant moins de 20 salariés, le nombre de stagiaires dont les conventions sont en cours pendant une même semaine civile ne peut excéder trois stagiaires.
Dans les organismes d’accueil occupant 20 salariés et plus, il ne peut excéder 15% de l’effectif (la proportion de stagiaires est arrondie au nombre entier supérieur). L’effectif pris en compte sera soit le nombre des personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédent la période considérée, soit, si elle est supérieure, la moyenne du nombre des personnes physiques employées sur les 12 derniers mois précédent cette même période. Toutefois, l’autorité académique peut autoriser un nombre supérieur de stagiaires dans la limite de 20% de l’effectif et dans les entreprises de 30 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 30 salariés, le nombre peut être porté à 5 stagiaires. Cette limite peut concerner tout ou partie des secteurs d’activités.

Nombre de stagiaires par tuteur :
Un tuteur peut encadrer au maximum trois conventions de stage.

Sanctions en cas de non-respect des limites ainsi fixées :
Une amende administrative peut être prononcée à l’encontre de l’organisme d’accueil qui ne respecte pas les limites ci-dessus rappelées ainsi que les limites relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires du travail, à la présence de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, etc. Le montant de l’amende administrative est fixé par le DIRECCTE en fonction du manquement constaté, de son caractère réitéré et de la situation économique et financière de l’entreprise.

 

AGIRC-ARRCO : sommes isolées

Circulaire AGIRC-ARRCO du 22 octobre 2015 (2015-9 DRJ)

La règlementation des sommes isolées est supprimée à compter du 1er janvier 2016. Les sommes isolées sont celles versées en dehors de la rémunération annuelle normale du salarié : indemnités liées à la rupture (de départ à la retraite, de fin de CDD, de non concurrence …), indemnités compensatrices de congés payés, les rappels de salaires (hors décision de justice), les soldes de commissions, la levée de stock-options ainsi que toutes les indemnités versées dans la proportion soumise à cotisations sociales.

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Jurisprudence

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Jurisprudence Novembre 2015  -  Maître Catherine DUDAR  -  Tél : 04 72 84 02 20

 Jurisprudence

Obligation de sécurité pesant sur les salariés

Cass. Soc, 7 octobre 2015, n°14-12403

Un salarié, responsable de site, est tenu de respecter et de faire respecter les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité. A défaut, il s’expose à un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, un responsable de site avait donné l’ordre de procéder au démontage de rayonnages en les escaladant sans aucune protection pour assurer la sécurité des salariés.  Il a été licencié pour faute grave.

La Cour d’appel avait jugé que le salarié n’avait fait que respecter une injonction de son supérieur hiérarchique mais la Cour de Cassation rappelle dans cet arrêt qu’en vertu des dispositions de l’article L 4122-1, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées.

Qu’il était donc tenu de faire appliquer les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité.

Le responsable de site avait donc commis un manquement rendant impossible son maintien dans l’entreprise en ne respectant pas ses obligations découlant de son contrat de travail.

Il s’agit d’une jurisprudence constante :

Cass. soc, 6 juin 2007, n°05-45984

Cass. soc, 30 septembre 2005, n°04-40625.

 

Rupture de la période d’essai

Cass. Soc, 16 septembre 2015, n°14-16713
L’employeur peut mettre fin à la période d’essai d’un salarié mais le préavis légal ou conventionnel doit être exécuté. Si ce dernier s’étend au-delà du terme de la période d’essai initialement prévu, il convient que l’employeur dispense le salarié de l’exécution de ce préavis et le lui rémunère.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rappelé que si l’employeur veut rompre tardivement la période d’essai de son salarié, en écourtant le délai de prévenance, il doit indemniser le salarié du solde du préavis ne pouvant pas être exécuté.

En l’espèce, le 13 octobre 2010 un employeur a mis fin à une période d’essai dont le terme était prévu au 14 novembre 2010. Le délai de prévenance était d’un mois, auquel s’ajoutait le délai de préavis prévu par la convention collective d’une durée de 7 semaines et devant ainsi s’accomplir jusqu’au 2 décembre 2010, soit après le terme initial de la période d’essai.

Pour éviter la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant donné le risque de dépassement, l’employeur avait dispensé le salarié du préavis et le lui avait rémunéré.

La Cour d’appel avait jugé que la rupture devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’elle était intervenue le 2 décembre 2010 soit après le terme de la période d’essai.

Cependant, la Cour de Cassation donne raison à l’employeur, en s’assurant que ce dernier avait bien mis fin à l’essai avant son terme et qu’il avait rémunéré le salarié au titre du solde de sa période de préavis.

 

Licenciement pour motif personnel

Cass. soc, 16 sept 2015, n°14-10325

L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver le licenciement de son caractère réel et sérieux.

Dans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une mutation disciplinaire qu’il a refusée prétextant qu’elle modifiait son contrat de travail. Suite à ce refus, l’employeur ne le convoque pas à un nouvel entretien préalable mais lui notifie directement son licenciement.

Selon le salarié, l’employeur avait commis une faute rendant ainsi son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation rappelle que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux mais qu’il s’agit d’une simple irrégularité de procédure justifiant le paiement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire ou d’une indemnité fixée en fonction du préjudice subi.

En effet, le licenciement est toujours motivé par la faute à l’origine de la procédure disciplinaire et l’obligation d’entretien préalable a cessé lorsque l’employeur a remis au salarié la lettre de convocation au premier entretien faisant référence à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

La loi Macron du 6 août 2015 a étendu cette faculté de dérogation au document unilatéral établi par l’employeur (licenciements collectifs pour motif économique de 2 à 9 salariés) en permettant de réduire le périmètre d’application des critères d’ordre sous réserve que le périmètre ne soit pas inférieur à une « zone d’emploi ».

Un prochain décret est attendu pour venir préciser la notion de « zone d’emploi ».

 

Critères d’ordre : périmètre d’appréciation

Cass. Soc, 14 octobre 2015, n°14-14339

Selon l’article L. 1233-5 du code du travail, lors d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit établir des critères d’ordre des licenciements. Ces critères s’appliquent au niveau de l’entreprise. Toutefois, un accord collectif peut prévoir un périmètre inférieur à celle-ci.

Dans cette affaire, une société a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les critères d’ordre ont été fixés par un accord collectif d’entreprise signé par la société et des organisations syndicales puis approuvé par le comité d’entreprise ; l’accord prévoyait que ces critères étaient mis en place non sur l’entreprise mais sur un périmètre géographique plus restreint « de l’agence, du bureau ou du site technique, siège social, plate-forme technique ».

Une salariée licenciée de cette entreprise sollicite des dommages et intérêts pour réparation de son préjudice, estimant que le périmètre géographique retenu par l’ordre des licenciements était trop restreint et que les critères d’ordre de licenciement devaient s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise.

Alors que la Cour administrative d’appel de Versailles avait jugé qu’un accord collectif était nécessaire, la Cour de cassation décide quant à elle qu’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir un périmètre inférieur à celui de l’entreprise pour l’application des critères d’ordre de licenciement.

Elle a ainsi validé les termes de l’accord d’entreprise et le licenciement intervenu.

Cette possibilité de déroger au secteur géographique de l’entreprise a été explicitement prévue par la loi de sécurisation de l’emploi (article L. 1233-24-2, 2° du code du travail).

 

Retraite supplémentaire : cotisation exonérée/condition

Cass. 2e civ, 17 sept 2015, n°14-20264

Dans cette affaire, un accord d’entreprise prévoyait un régime de retraite supplémentaire à prestations et cotisations définies pour l’ensemble des cadres.  La contribution patronale n’était pas identique pour tous les cadres puisque ces derniers étaient répartis en quatre groupes distincts, en fonction de leur ancienneté et de leur âge ; des taux différents étaient attribués à chacun de ces quatre groupes.

L’URSSAF en a déduit que cette contribution, ne répondant pas aux conditions posées à l’article L.242-1 al6 du code de la sécurité sociale (à savoir un taux uniforme pour tous les salariés d’une même catégorie) ne pouvait pas être exonérée de cotisations.

La Cour de Cassation valide la position de l’URSSAF en décidant que dès lors que le régime de retraite supplémentaire couvre l’ensemble des cadres de l’entreprise, la déductibilité de la contribution de l’employeur est subordonnée à la fixation de celle-ci à un taux uniforme pour tous les salariés couverts. Par conséquent, la Cour de Cassation a jugé que le redressement opéré auprès de cette entreprise était fondé.

 

Mandat : information de l’employeur

Cass. Soc, 30 septembre 2015, n°14-17748

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée alors qu’elle était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal (mandat extérieur). Son contrat de travail en faisait la mention.

Le mandat initial de la salariée a été renouvelé lors des élections prud’homales ultérieures mais sans que son employeur n’en soit informé.

Par la suite, les parties ont décidé de signer une rupture conventionnelle et l’on adressée aux services du Direccte aux fins d’homologation mais sans solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pourtant indispensable dans l’hypothèse de la rupture du contrat d’un salarié protégée.

En l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail, la salariée a sollicité la nullité de sa rupture conventionnelle, en invoquant que son employeur avait eu connaissance de son mandat initial.

La Cour de Cassation ne va pas suivre ce raisonnement et décide que la salariée aurait dû, au plus tard, « lors de la rupture conventionnelle » informer son employeur de sa réélection ou établir que ce dernier avait été avisé par d’autres voies. La Cour de Cassation juge en conséquence que dès lors que le mandat extérieur exercé par la salariée avait été renouvelé, elle aurait dû en avertir son employeur pour bénéficier du statut protecteur.

 

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TPE : aide à l’embauche du premier salarié

Avocate Catherine Dubar
Actualité n°1552 du 28 août 2015  -  Maître Catherine DUDAR  -  Tél : 04 72 84 02 20

TPE : aide à l’embauche du premier salarié

Voir notre numéro 1546 du 10 juillet.

Précisions du ministère du travail

Une aide transitoire de 4.000 € a été mise en place pour les TPE qui embauchent leur premier salarié depuis le 9 juin 2015.

Cette aide n’est pas ouverte aux contrats de professionnalisation ni aux contrats d’apprentissage pendant la période d’apprentissage.

De même, l’entreprise ne doit pas avoir été liée, dans les 12 mois précédent l’embauche, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai. Il est précisé ici que le recours à l’intérim ne fait pas obstacle au bénéfice de l’aide

L’aide n’est cumulable avec aucune autre aide de l’état ; par contre, elle peut l’être avec une aide versée par la région.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie par exemple, le versement de l’aide est également suspendu.

 

Loi MACRON

Loi du 6 août 2015 publiée au JO du 7 août 2015.

Seule la réforme instaurant un barème d’indemnités en cas de licenciement injustifié a été censurée par le Conseil Constitutionnel mais le gouvernement précise qu’il proposera prochainement un nouveau projet sur ce point.

La mise en œuvre de ces mesures nécessite la publication de décrets.

Un calendrier de publication est mis en place :

  • Travail dominical : les décrets concernant le travail du dimanche dans les zones touristiques et commerciales et dans les gares seront publiés dans le premier cas d’ici fin septembre, dans le second cas, d’ici fin octobre.
  • Licenciement économique : deux décrets doivent venir préciser le périmètre des critères d’ordre et les modalités de proposition de reclassement à l’étranger, d’ici fin décembre.
  • Cession d’entreprise : la loi Macron précise que seul le cas de la vente de l’entreprise est concerné ; le décret fixant l’entrée en vigueur de ce texte est prévu pour le mois de décembre, à défaut, le nouveau texte entre en vigueur le 6 février 2016.
  • Conseil de prud’hommes : le référentiel indicatif d’indemnisation doit être établi par décret en conseil d’état d’ici le mois d’octobre. Il en va de même pour le défenseur syndical et la réforme d’ensemble de la justice prud’homale.
  • Travailleurs détachés : les décrets d’application sont attendus pour le mois de décembre
  • Epargne salariale : les décrets sont prévus pour le mois de septembre.
  • Travailleurs handicapés : le décret est prévu pour le mois d’octobre.

 

Loi REBSAMEN

Loi du 17 août 2015 publiée au JO du 18 août 2015.

Dialogue social et IRP :

□ Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent désormais regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces institutions, en une institution unique. Un accord collectif majoritaire est nécessaire pour mettre en œuvre cette disposition.

□ Les entreprises occupant de 200 à moins de 300 salariés peuvent mettre en place une délégation unique du personnel et y intégrer le CHSCT. Des décrets sont attendus pour préciser les modalités d’application de ces dispositions.

□ A compter du 1er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles seront créées pour représenter les employeurs et les salariés des TPE.

□ A compter du 1er janvier 2016, les 17 obligations annuelles d’information-consultation du comité d’entreprise seront regroupées en 3 consultations et les négociations obligatoires seront regroupées autour de 3 thèmes :

  1. Rémunération – temps de travail – répartition de la valeur ajoutée
  2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes – qualité de vie au travail – prévention de la pénibilité
  3. Tous les 3 ans : gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés

Emploi et chômage :

□ Le compte personnel d’activité sera mis en place le 1er janvier 2017 ;

□ des mesures sont prises pour développer le contrat d’apprentissage et adapter les contrats de professionnalisation ;

□ la prime d’activité va remplacer le RSA « activité » et la prime pour l’emploi.

□ Le chômage des intermittents du spectacle est sécurisé

□ Il est désormais possible de renouveler 2 fois les CDD et les contrats de mission

□ Possibilité de recourir au CDI intérimaire jusqu’au 31/12/2018

□ Fin du CV anonyme dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Ces 4 dernières mesures sont entrées en vigueur le 19 août 2015.

Santé au travail :

□ La fiche individuelle de prévention des expositions est supprimée

□ En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, l’employeur n’aura plus à faire de recherche de reclassement pour le salarié dès lors que le médecin du travail aura expressément mentionné dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

□ « Burn out » : bien que cette maladie ne soit toujours pas inscrite au Tableau des maladies professionnelles, son éventuelle prise en charge au titre des maladies professionnelles est facilitée. Ces mesures sont entrées en vigueur le 19 août 2015 sauf celle concernant le « burn out » qui nécessite des précisions par décret.

Nous reviendrons sur ces mesures au fur et à mesure de la publication des décrets d’application.

 

Agenda social

Obligations Mensuelles

Le 5 septembre au plus tard

Employeurs occupant 50 salariés et plus

  • Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 21 au 31 août 2015 sans décalage de la paie et du 11 au 20 août 2015 avec décalage de la paie
  • Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
  • Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné

OU

  • Transmission de la DSN relative aux payes d’août 2015

 

Le 8 septembre au plus tard

Employeurs occupant 50 salariés et plus

  •  Envoi à la DARES ou au service départemental du travail et de la protection sociale agricole (employeurs agricoles) du relevé des contrats conclus ou résiliés au cours du mois d’août 2015

Le 15 septembre au plus tard

Employeurs occupant 50 salariés et plus décalant la paie entre le 1er et le 10 du mois suivant

  • Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 1er au 10 septembre 2014
  • Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
  • Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné

Employeurs occupant plus de 9 salariéset moins de 50 salariés

  • Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2014 versés du 1er au 10 septembre 2014
  • Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA
  • Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné

Employeurs occupant au plus 9 salariés, ayant opté pour le paiement mensuel

  • Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2015 versés du 11 août au 10 septembre 2015 inclus
  • Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA

Employeurs pratiquant la DSN

  • Transmission de la DSN relative aux payes d’août 2015

 

Le 25 septembre au plus tard

Employeurs occupant 50 salariés et plus décalant la paie entre le 11 et le 20 du mois suivant

  • Déclaration à l’URSSAF des salaires d’août 2015 versés du 11 au 20 septembre 2015 inclus
  • Paiement des cotisations de la CSG et de la CRDS, du FNAL ainsi que la contribution solidarité autonomie à l’URSSAF ou à la MSA.
  • Paiement du versement de transport et du FNAL déplafonné

 

Obligations Annuelles

Le 8 septembre au plus tard

Employeurs occupant au moins 50 salariés

  • Communication au CE de certains documents d’information sur le plan de la formation 3 semaines au moins avant la première réunion du comité, qui a lieu au plus tard le 30 septembre

 

Le 30 septembre au plus tard

Employeurs occupant 50 salariés et plus

  • Réunion avec le CE ayant pour objet de délibérer sur le plan de formation 2014 et sur l’exécution du plan 2015

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